一、培訓成果轉化模型
培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識、技能和行為等內容應用到實際工作中去的整個過程。培訓的目標就是學以致用，受訓員工不僅要學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，還必須持續有效地將所學知識技能運用到工作當中。
Baldwin和Ford於1988年在他們發表的論文中定義了培訓轉化的框架。他們的轉化過程模型包含了培訓投入、培訓產出和轉化條件。其中培訓投入包括：受訓者特點（能力、個性、動機）培訓項目的設計（培訓內容、排序、教學方法）和工作環境（支持、應用的機會），培訓產出包括學習和保持，轉化條件主要是培訓的推廣和維持。培訓投入表麵上看起來會影響學習和保持，並直接影響到培訓的推廣和維持。學習成果的維持是指對在從培訓結束後到將培訓內容應用於工作這段時間裏，受訓者對相關知識和技能的牢記程度，即長時間持續應用新獲得能力的過程。推廣是指受訓者在遇到與學習環境類似但又不完全一致的問題和情景時，將所學技能，如語言知識、動作技能等進行調整應用於工作的能力。
二、影響培訓成果轉化的因素分析
（一）基於受訓者層麵的分析
受訓者作為培訓中的一大主要因素，其在培訓活動以及培訓成果轉化過程中起著非同尋常的作用。培訓是提高受訓者自身綜合素質的重要途徑，受訓者認識到培訓的重要性對培訓成果的轉化十分必要。然而很多情況下受訓者對培訓的認識並不準確，片麵地認為培訓僅僅是企業提供的一種福利，因而對培訓缺乏積極性與主動性，有的員工認為企業的培訓流於形式，對個人能力的提升和職業生涯的發展幫助不大，從而對企業提供的培訓不感興趣，還有一些員工隻是希望通過培訓獲得一紙文憑或證書，將來能獲得職務的晉升或提高薪酬待遇，而未能思考培訓中所學的知識和技能如何在實際工作和生活中應用，此外，還有一些員工由於文化素質與技能水平不高，在培訓成果轉化過程中隻能生搬硬套，不能隨機應變，也在一定程度上影響了培訓成果的轉化效果。
1.培訓動機。關於培訓動機主要是指受訓者學習培訓項目內容的一種特定的期望。它包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。此外，培訓動機是受訓者的一種知覺，這種知覺認為如果能夠在培訓項目中表現出色的話，將會使個人的工作績效提高，從而獲得更有價值的回報。
2.自我效能。自我效能是指個體對自己的行為能力及行為能否產生預期結果所抱的信念。在培訓中是指受訓者學習和進步的動機高，並且認為他們能夠實際地學習培訓的內容或認為他們有能力完成特定的培訓任務。在推測自我效能機理時，Gist指出，實際上受訓者有可能學會要求的能力和技能，卻由於自我效能而使受訓者在遷移時遇到了阻礙。
3.自然遺忘。心理學研究揭示，人的記憶保持在時間上是不同的，並呈現出一定規律。著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線表明，遺忘遵循先快後慢的原則。這就意味著人的記憶能力也是影響培訓成果轉化的因素之一。
4.自我管理。自我管理是指個人控製自己的某些決策和行為的嚐試。受訓者能積極主動地應用所學知識技能解決實際工作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓內容在實際工作中應用。研究表明應用自我管理戰略的受訓者的轉換行為和技能水平要比沒有應用自我管理策略的受訓者高。