一、提高受訓者積極性
首先要解決員工培訓成果轉化積極性的問題。一方麵，根據現代培訓理論、員工職業生涯規劃是培訓活動開展的重要依據。為員工設定了明確的、符合企業發展戰略要求的、切合員工個人實際情況的職業生涯發展規劃之後就可以有針對性地為其設計培訓課程，並且在設計培訓課程的過程中增加員工自主選擇的空間。在員工參加培訓之前，直線經理需要與其就培訓目的、培訓後績效目標設計等方麵的問題進行溝通使得員工對培訓目的的了解更加全麵。另一方麵，培訓製度要與激勵製度有效結合，員工學到新知識與新技能並有效地運用到工作中之後。組織就要及時地對員工的行為表示認可，這種認可可以是物質的也可以是非物質的。
改善員工培訓成果轉化的方法有：加強對直線經理的培訓和指導，使其具備強烈人力資源開發的意識。承擔起人力資源開發與管理第一責任人的重任，要有“帶隊伍”的意識和能力。這對於直線經理的素質要求較高，但這是提高人力資源管理水平的必由之路。
具體落實到培訓管理過程中，直線經理需要擔負起的責任有：與員工進行職業生涯發展方麵的溝通，共同設定職業發展目標，進而進行培訓需求分析，參與設計培訓項目與員工溝通培訓，設定績效目標，在員工參加培訓後就培訓內容進行溝通，在員工應用新知識和新技術時給予必要的幫助和工作負擔的減輕，對員工的積極行為改變及時地予以認可和讚賞等等。
受訓者作為培訓成果轉化的行使者，其自我管理能力對成果轉化具有直接影響作用。受訓者要把培訓中所學到的知識、技能和行為模式運用到實際工作中，必須具有一定的自我管理能力，一方麵要培養應用能力，學以致用、學以致變，把學習內容運用到實際工作中，另一方麵要有不畏艱難、堅持到底的決心和信心，在新知識、新技能運用的過程中，遇到挫折不灰心，及時總結經驗教訓，堅持到底。
二、把握好三個環節，切實取得培訓成效
（一）參訓對象要選準
各類培訓項目的參訓對象都是有一定的指向性的，特定的培訓項目是為特定的員工“量身定做”的。選派符合條件的員工參加培訓既是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉化的前提。如果派一個工作崗位與培訓項目沒有關聯或關聯性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內容，即便能學到一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現培訓成果的轉化。
在選送參訓人員上，有的單位要麼以工作忙為由拒絕派人，要麼在選派參訓人員上不是從實際工作、崗位需要出發，而是從工作能否離得開考慮，選派一些與培訓項目無關緊要的人員參加培訓，以致出現所謂的“培訓專業戶”、“學習常委”現象，表麵上是完成了培訓任務，實際上是浪費了培訓資源。因此，各級管理者應著眼於企業的長遠發展，把培養人才作為義不容辭的職責，妥善處理工學矛盾，為員工培訓營造良好環境，真正使最需要培訓的員工及時得到培訓，達到企業發展與員工個人發展的和諧統一。
（二）培訓內容要實用
一個有效的培訓管理體係包括培訓需求分析、培訓實施、培訓效果評估、培訓成果的轉化四個部分在進行培訓需求分析時，需從企業發展崗位工作任務和任職人員狀況三個方麵進行分析，這樣才能使所有的培訓內容的設計都建立在對企業發展戰略和競爭形勢分析的基礎上，建立在縮短崗位任職要求與任職人員知識技能之間的差距，針對不同的員工提供不同的培訓搭建不同的課程體係，使培訓更具有針對性和實用性，隻有按照培訓體係抓好培訓全過程，才能將培訓成果有效地轉化為團隊能力，為企業創造可持續增長的績效。