培訓遷移理論中的同因素理論認為：培訓轉化隻有在受訓者所執行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生。就是說，培訓內容要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結合，學了就能用得上。所以，設置科學、合理、實用的課程內容，是提高培訓效果的關鍵所在。培訓內容是否有針對性，取決於培訓需求的調查與分析，這就要求培訓管理部門在設計培訓項目時，一定要做好培訓需求調查分析，從組織、職務、員工個人三個層麵進行培訓需求分析，找準員工應具備的知識能力與現狀之間的差距，對症下藥，確定針對性的培訓內容。
（三）培訓方法要靈活
“培訓就是講課”,這是培訓認識的一個誤區。我們會經常看到，明明是一個設備操作問題，卻要在課堂上講授，講者滔滔不絕，聽者昏昏欲睡，把對著實物或者模擬裝置講解就一清二楚的問題在課堂上講授，其效果隻能是事倍功半。激勵推廣理論強調學習者對學習內容的概括加工，而不僅僅看重回憶問題。成人的特點表現在他們都有一定的工作經驗，理解能力勝於記憶能力，隻有遵循成人的心理規律進行培訓才能取得良好效果。培訓方法大體有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、模擬與遊戲法等，通常，講授法的運用占80%,講授法與其他方法結合起來效果會更好。培訓的枯燥乏味往往是由僵硬死板、單調機械的培訓方法造成的，而不是培訓本身固有的特點。最有效的方法就是根據員工個人的需要確定培訓方法，培訓方法是內容的“載體”.要使培訓取得實際效果，切實提高受訓者的技術素質和技能水平，就必須根據具體的培訓對象、內容、時間和要求，選擇適宜的培訓方法有針對性地開展培訓工作。培訓遷移的認知轉換理論認為，培訓效果轉換與否取決於受訓者恢複所學技能的能力，在培訓教學中應向受訓者提供有意義的材料，來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學技能相結合的機會，鼓勵受訓員回憶問題。多思考培訓內容在實際工作中的可能性應用，激發受訓員工參與培訓的積極性。
三、創造良好環境條件，加速培訓成果轉化
（一）營造培訓成果的轉化氛圍
員工參加培訓取得一定成效僅僅是整個培訓管理係統的“所學”階段，回到工作崗位後怎樣進入“所用”階段，實現培訓成果轉化，需要有一種良好的轉化氛圍。這種氛圍包括領導的重視、班組的支持、運用技能的機會以及一定的激勵措施等。因此，要營造學技能、用技能的良好氛圍，鼓勵員工將培訓“所學”轉為“所用”,使培訓真正體現應有的價值。
（二）直線管理者要重視培訓成果轉化
某種意義上說，管理者就是培訓者。管理者的言行舉止對員工的影響就是一種培訓教育作用。各級管理者應該把培訓作為一種職責，從培養人才的高度，為培訓工作提供政策支持、資源保證。直線管理者的支持程度越高，培訓成果轉化的可能性就越大。對於培訓工作，管理者所提供的最低層次支持是允許受訓者參加培訓，最高層次支持是作為培訓師親自參加培訓。作為培訓師參加培訓項目的管理者，更能幫助員工實現培訓成果的轉化，比如強化受訓者在培訓中新學能力的運用、與受訓者討論培訓的進展情況、提供練習的機會等等。
（三）班組要支持成員發揮培訓所學
班組是最基本的生產（工作）組織單元，在班組受訓者之間建立起一種支持網絡，會有助於強化培訓成果的轉化。所謂支持網絡是指由多個受訓者自願組成的一個小群體，定期討論在培訓中學到的技能轉化到實際工作中所取得的進展。通過這種交流，受訓者可以分享把培訓內容運用到工作中所取得的成功經驗，達到互相促進、共同提高的目的，使班組成為學習型班組。