“那麼，米麗，今天早上你到凱爾的辦公室去了，為什麼不打電話告訴我？你難道不明白我需要知道你在什麼地方嗎？”
“等一等，頭兒。我每隔幾天到凱爾那兒，是去看看有沒有新的索賠案，同理賠員談談心。對於別的任何一個經理，我從來都沒有必要彙報自己的一舉一動，搞不懂你為什麼要我這麼做！”
深入分析
在現代企業中，管理者與被管理者的關係不再像工業大生產時代那樣壁壘森嚴，現代企業組織使得我們與周圍下屬的關係變得就像接在一起的火車車廂一樣，連偶爾有一兩個輪子脫軌都會造成很大的問題。作為管理者，如果你的行為不能給員工一種溫馨的感覺，那麼你的人際關係就很難維係下去，因為沒有人會甘心被利用。
從某種程度上說，一個企業就是一個大家庭，而管理者就 "是這個大家庭的“家長”。
企業由人組成，企業的發展更是離不開人。員工的事同時就是企業的事，關心照顧退休員工會使在崗員工安心工作；關心有困難的員工會使他們對企業更加忠誠。隻有關心員工、上下同心，企業才能形成團結向上的氣氛，共同進步。
下屬在對自己的領導非常信賴的情況下，即使是受到領導的批評，也會心悅誠服，虛心接受。相反，如果一位領導在下屬心目中留下的印象是“他呀，一邊呆著去吧”，那麼他的批評就隻能讓下屬加劇內心的反感，效果肯定是會適得其反。這樣的領導，對人才培養起副作用，至於對工作，更是可想而知，決不會產生什麼好的作用了。
所以，要管好人、培養人，領導首先要做的事就是在自己與下屬之間建立起相互信賴的關係，這是一個先決條件。
試想，如果一個領導連下屬的困苦都不了解，隻一味地強迫命令他好好工作，這能行得通嗎？因此，應該認真聽取下屬意見，深入了解凡是涉及下屬生活中的一切問題。如果因為什麼事情使你失去了下屬的信賴，那麼不管你怎麼努力，管理和教導工作都將無法按正確的方法進行。
另外，人隻有在幹勁高漲、全神貫注、拚命埋頭工作的狀態下，能力才能得到提高。在對工作毫無興趣的情況下，人是不可能取得進步的。
正確方法：
要當好“家長”這一角色，做一名稱職的“家長”，必須做到以下幾點。
1.尊重員工是企業管理政策的立足之本。
美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為管理者，更應該身體力行，把尊重員工落到實處而不隻是停留在口頭。
2.體貼關懷員工。
在美國，當別的經理都在忙於同工人對立、同工會鬥法時，國民收款機公司的創始人帕特森卻探求出一條新的道路。他為員工在公司建築物裏建造淋浴設施，供上班時間使用；開辦內部食堂，提供減價熱飯熱菜；建造娛樂設施、學校、俱樂部、圖書館以及公園等等。別的經理們對帕特森的做法大惑不解，甚至嘲笑他這是愚蠢的做法，但他說，所有這些投資都會取得收益的，事實證明了他的成功。
3.精心保護員工的利益。
作為企業管理者，理當是員工的“保護人”。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益，如經濟利益、政治利益、文化利益、法律利益等等。這往往也是許多員工最為關心的現實問題。
美國柯達公司在這方麵往往有別人意想不到的絕招。伊士曼早在1912年就在柯達公司建立了當今早已風行的“紅利”製度，工人們除了每月領到比在其他公司優厚的薪金外，每年還可以根據自己為公司所作貢獻的大小參加分紅，這在美國企業中是首創。1919年，當其他公司都在競相效仿時，伊士曼又開始了“入股製”，即鼓勵員工入股，把自己在柯達的三分之一股權讓給員工分享。這兩項製度延續至今，工人得到的“紅利”與“股息”隨著企業的興旺而逐年上漲，怪不得柯達公司所在地紐約羅徹斯特的商人，每年都熱切地盼望柯達分紅這一天———3月15日後的第一個星期五，他們總是以種種喜慶的形式歡迎這一天的到來，每一個老板都千方百計招攬更多的生意，成為這筆紅利的間接受益人。
妙語點評：
雇主與雇員、管理者與被管理者應該成為曆史的概念，你應該讓你的組織跟上時代的腳步，在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起你溫暖的大家庭。當無數個小家庭融入了組織這個大家庭後，員工們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀，同時也意識到，隻有組織這個大家庭發展了，才有他們小家庭的美滿幸福。這似乎比起那種所謂的“座談會”所具有的效力要強得多！