“艾瑪，我還以為你很清楚應該怎麼做，不會在沒有征得我的同意之前讓部門承諾下一個最後期限的。”
“我想我們應該積極地對顧客作出反應，何況我們沒有任何理由不這麼做……”
“你怎麼想我不管。你知道，我不希望看到你們未經我的允許就作出什麼承諾。明白了嗎？”
有的員工對規章製度漫不經心，常常我行我素。對這些員工，有時確實需要嚴加管束，甚至可以把他們調到更能發揮獨立性的工作崗位上去。但大多數員工並非如此，他們願意照章辦事，也希望有獨立進行判斷的機會。
管理者站在一個很高的角度上，他看到的應該比他的下屬全麵而且徹底。當員工出現錯誤時，就應該明確地告訴他他的做法錯了，為什麼錯了，怎麼做才是最好的，應該能給員工一個詳細而合理的分析。這樣，員工既明了問題的實質性，也會對你信服，否則，即使你的職責是正確的，員工因為認識的局限性也會對你加以否決，還會給你戴上一頂“粗暴的管理者”的帽子。
正確方法：
管理者要想讓員工取得工作的進展，就要允許員工犯錯誤。以下是管理者改正錯誤的幾點意見。
1.寬容的態度。
作為管理者，不但要培養耐性，而且要有包容下屬犯錯誤、在錯誤中學習的雅量，更要幫助員工培養自我管理的技能。
2.指出錯誤的原因。
要讓這位員工明白自己做錯了，這種錯誤的後果會怎麼樣，下一步應該怎麼做才能不重複這種錯誤。
3.重視員工的錯誤。
不要對自己說這隻是偶然事件，以後不會再發生。越早處理問題解決起來也就越容易。上麵這位管理者就是這樣做的———問題在於他隻做到這一步，而沒有繼續接下來的兩個步驟。
深入分析
從這次衝突中，艾瑪學會了什麼呢？先來征求你的意見，沒錯。但她也學會了不要獨立思考。她並沒有了解為什麼征求你的意見很重要，為什麼自己的行為可能會給工作群體造成損害。同時，你也沒能了解在許諾期限時，她是出於什麼考慮。簡而言之，沒有人從中學到多少東西，而艾瑪學到的，大部分具有誤導性，比如說她可能隻學會了對你的服從。
4.了解這位員工為什麼會犯這樣的錯誤。
你的員工思考問題的方式可能是正確的，動機也是好的（艾瑪就是這樣），但卻並不全麵。他可能注意到了你忽略的一方麵問題，可能在進行同樣的思考前就作出了衝動的反應，原因多種多樣，管理者應該先了解原因。
5.同員工一起分析這種錯誤。
既然已經知道這位員工行事的原因，你就不僅能把自己的判斷和發生的情況聯係起來，還能將其與員工所采取的方法聯係起來。你能向你的員工指出，想法是好的，但沒有得到足夠的信息使他判斷失誤。如果這位員工看到了你忽略的問題，你要就此向他表示謝意，看看該做什麼工作。如果這位員工忽視了你的規矩，行事非常衝動，問題可能就比較嚴重了。但是，如果問題已清楚，處理起來就容易了。
6.讓員工改正。
把需要馬上改正的任務交給員工去做。即使經過最好的培訓，如果沒有及時實踐的機會，員工也會很快忘掉所學的東西。這裏最好的方法莫過去讓員工敢於自己直麵困難，直麵問題，在實踐中鍛煉，這樣，他在以後的工作中才會錯誤越來越少，能力越來越強，把工作做得越來越好，從而使工作趨於完美。
7.讓員工自覺從錯誤中吸取教訓。
員工不對自己的錯誤進行反思的原因是他們不知道如何反思。缺乏自我反思首先是一個能力問題。如果員工缺乏能力，無法很好地完成任務，對他們抱怨是沒有好處的，你應該果斷地采取措施。
8.避免別的員工犯同樣的錯誤。
如果這是一個很典型的錯誤，那麼管理者就應該讓其他的員工都看到這種錯誤，並能在工作中繞過這個錯誤陷阱。
簡而言之，如果能遵循以上幾點，你和員工就都能從這個事件中得到學習。這樣，下次你們就能做得更好。說這位員工有所得，是因為他更好地理解了你的規章製度；說你有所得，是因為你對這位員工的工作態度和工作方式有了更全麵更深入的了解。
妙語點評：
大部分員工都是真心希望能把工作做好，讓自己引以為豪。作為回報，他們希望得到尊重，並能發揮工作主動性。即使他們的努力換來的是錯誤，他們也不希望管理者隻是簡單甚至粗暴地告訴他們錯了，這樣，他們很快就會與管理者產生抵觸情緒。管理者應該能與員工共同看待錯誤，分析錯誤，從錯誤中走出來。