美國一家公司是搞廣告推銷服務的，經理斯塔姆崇尚一切成功者，對成功的屬下總是又獎勵又稱讚，對失敗者卻又是扣獎金，又是諷刺。他最喜歡的事是在公司職工大會上表揚一位名叫亨森的下屬。亨森是公司裏具有傳奇色彩的推銷員，他一天的最高記錄是推銷了五萬美元的產品，這對於該公司來說簡直是個奇跡。斯塔姆先生總是說：“你們的榜樣是亨森，他能夠做到的事你們也必須做到。如果不能，那麼你們就是失敗者，將一輩子升不了職。”這種言論使得許多年輕下屬心懷不滿，再對比一下亨森那驚人的推銷數字，心中不由情緒低落，充滿失敗感、自卑感。每當出去推銷時，由於明知達不到亨森的標準，就越發消沉，能推銷幾個就推銷幾個，這樣，公司的效益反而一天不如一天。
你的苛求，會讓你的員工產生你不信任他們的感覺。如果你要求員工早請示、晚彙報，一舉一動都得征得你的同意，也會限製了他們的積極主動性，他們會一直在等待你的分派，什麼工作都會推給你去做，無形中增大了你的工作負擔。
你的苛求還讓員工們越來越對你反感，因為你的苛求會讓員工們看不到自己的希望，很容易讓他們喪失信心，進而產生抵觸情緒，甚至墮落下去。反正達到你的要求很難，無論怎麼努力得到的都是管理者的諷刺，那麼還不如不努深入分析
管理者管理企業，重在用人，如果苛求下屬工作完美，則會打擊下屬的工作積極性，會限製他們自主決策的能力。部門裏的工作，你不可能做到事必躬親，這就是為什麼需要員工的原因。為了使員工高效地工作，盡可能地讓員工作他們力所能及的事情。不要多加幹預。
力來得痛快一些。這樣你的員工就逐漸失去了工作的動力。
以下是管理者在工作中苛求完美的一些表現：
1.拒絕認知下屬的能力。
要知道企業職員人人都有工作能力，而且各人側重點不一樣，如果管理者信任員工，則應放手讓他幹，不要求全責備，苛求過多。
2.對自己也苛求完美。
因而事必躬親，不給下屬任何機會，使他們受到很多的限製。
3.強調工作結果，卻不注重過程。
有些下屬在完成經理交給的工作時，前半部分完成得很出色，後半部由於客觀原因而被迫暫時停止。管理者不看到下屬完成工作的全過程，而僅看到下屬沒有最終完成任務這個結果，從而大聲訓斥，打擊了下屬的工作積極性。
4.對成功主觀苛求。
許多年輕的管理者由於對成功的迫切渴望，欲速則不達，往往以失敗而告終，最終導致下屬產生自卑感，情緒低落。
5.不允許下屬出錯。
對已失敗的下屬拒絕再給一次機會。
正確方法：
對員工不要過於苛求，要從實際出發，充分挖掘員工的潛能，通過他們自己的實踐鍛煉成長。以下方法可以有效地發揮員工的能力：
1.照顧全局。
既獎勵優秀的員工也要照顧到那些非常努力但是成績不理想的員工。上麵的案例中，管理者為了樹立典型，將亨森捧上了天，卻將其他人統統摔到了地上。麵對這樣一個難以企及的榜樣，其他的員工都失去了信心，也不再努力。
2.循序漸進。
在年輕的員工剛進公司時，切勿對他們有高的要求或期望，應以現實的標準要求他們，讓他們循序漸進。
3.了解員工的長處和短處。
用同樣的方式對待所有的員工是錯誤的。有些人需要嚴厲的規範，有些人則需要一個寬鬆的工作環境，這樣，他們才會有激情，才有創造力。
4.相信員工的能力，降低苛刻的條件。
管理者不能將完成工作任務的標準定得過於苛刻，要充分相信員工的能力，相信員工在接受經理下達的工作後，他就會運用自己的知識、智慧或經驗去努力做好。
5.幫助員工分析和麵對困難。
員工碰到障礙時，往往會求助於資深職員或管理者。如果資深員工或管理者此時對新職員隻是嗤之以鼻，這無益於新員工的成長，是一種不負責任的態度。
每一個人都喜歡自己是完美無缺的，但是每個人的能力卻是不同的，同樣的高度，有的員工能達到，可是有的就達不到。這時候管理者要允許員工有一個循序漸進的過程，隻要你能調動起整個團隊的積極性就可以了，沒有必要讓所有的人都成為比爾·蓋茨。
妙語點評：
管理者應該明確哪些地方可以放手給員工，哪些則需要你的指導。同時，讓員工在開始工作之前，就明白你對他們的要求，給他們一些參考方法，這樣，才會在時間、工作方式上，不會給員工造成不必要的壓力。挑剔和過分要求會令你的部下感到局促不安，並影響整個團隊的士氣。作為管理者，心胸豁達點，除受到員工的歡迎之外，對員工更是一種激勵，如此，你的團隊才可能朝氣蓬勃，氣象萬千。