捷克真的很惱火，他的員工們總是拿他的話不當一回事，他強調了多少遍要注意企業的形象，他要求員工們都統一著裝，但是一些員工仍然我行我素。因此，他不得不再次敲開了做管理谘詢的詹妮絲的門。
“目前，不少企業在價值觀建設中存在的通病是一般化、雷同化；還有不少企業的價值觀隻是掛在牆上，沒有落實到行動上。在大多數企業裏，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大。這個問題在企業中普遍存在。不少企業提出的價值觀隻是空泛口號，不是企業領導人的價值追求，沒有戰略思考，而且沒有強硬的製度來保證這種價值觀落到實處。這是價值觀建設常陷入的誤區。”
詹妮絲的一番話讓捷克若有所思。
價值觀與處世技巧不同。在人生不同的階段，你可能這個時候信奉一個價值觀，那個時候不信，但很難通過學習去領會。所以，除非領導者在選擇下屬的時候判斷錯誤，否則，就像捷克那個例子一樣，價值觀的分歧足以導致領導者與下屬的分道揚鑣。
賦予領導者的不光有權力，還有重大的責任感。權力之一就是解雇屬員。除了少數沒心沒肺、根本不是什麼好領導人的家夥之外，解聘下屬總是令人不愉快的。雖然從公司的整個利益來看，解雇一個員工可能合情合理，但也總讓人質疑：領導是否同樣應該承擔下屬工作不力的部分責任。
如果一個領導者是以改革者的身份上任的，他將不得不炒掉一批人。然而，做不得不做的事情並不是一個傑出領導者的風範。一個真正傑出的領導人，會帶領那些製造了當前困境的同一班人馬，突破危局、力挽狂瀾。
正確方法：
企業管理者應該把握價值觀建設的關鍵點，避免陷入誤區。
深入分析
在團體中，人們的所作所為如果不能與公開宣揚的價值觀相吻合，就會迷失自我，喪失自信，其後果就是說一套、做一套。為了避免挨批，他們就會含混不清地彙報、懷有戒心地應對，工作上的結果甚至有悖於自己的期望。他們往往在自己的真實麵目與設想中產生自我分裂。
1.企業的文化建設。
企業文化包含物質文化、行為文化、製度文化、精神文化（價值觀）。其中價值觀是企業文化管理的核心。在知識經濟時代，企業的發展靠員工的創造力，企業要為知識型員工的智能釋放營造出良好的文化氛圍，在這個階段，企業價值觀建設有特殊意義。海爾總裁張瑞敏曾經說過：在企業內部管理中，最重要的是價值觀，有什麼樣的價值觀就有什麼樣的製度文化，硬抄照搬是不行的。公司取得成功最重要的因素是公司必須有一整套健全的價值觀，而且要嚴格地遵守。
2.價值觀的提煉。
在價值觀的提煉過程中，美國通用公司的價值觀有11條，其中最有特點的就是：倡導無邊界和壁壘的管理風格，永遠追求和采用那些最傑出最實用的好主意，而不計較它的來源。這就是傑克·韋爾奇的價值追求和思考。他一直思考如何讓企業內部員工經過交流，讓30萬人的智慧火花在每個人的頭腦裏閃耀。通過在公司內部執行一項“無邊界行動”，韋爾奇把GE與20世紀90年代其他世界性大公司區別開來，在競爭中跑在前麵。
希爾頓酒店的價值觀是“微笑服務、賓至如歸”。希爾頓酒店的老板經常問員工：“你今天對客人微笑了沒有？請你們想一想，如果酒店裏隻有一流的設備，而沒有一流服務員的微笑，那些旅客會認為我們供應旅客全部最喜歡的東西嗎？"希爾頓酒店戰略思考是“以微笑戰勝競爭對手”。作為酒店業，要考慮旅客最需要的東西。“一流設備 一流服務員的微笑”，這就是希爾頓酒店的價值追求。
3.隨時修正企業員工的價值觀。
隨著企業的不斷發展，企業的價值觀也應該不斷得到發展，價值觀體係包括企業使命、核心理念、經營理念、管理理念、團隊理念、哲學理念等。不斷地提升價值理念，廣泛征求員工意見，對方案進行選擇、修改和補充，由高層團隊經過逐字逐句推敲，最終研究確定出屬於自己的價值觀。
通用公司價值觀推廣標準有兩條：一是完成公司目標任務，二是認同公司價值觀。據此對公司經理人進行分類，最後有五個經理人離開公司，一人是因為完不成任務，其餘四人都是因為價值觀不同。
妙語點評：
價值觀的提出，不是時尚的語言和響亮的口號，而是源於企業家獨特的價值追求及戰略思考；價值觀的推廣，不是靠一般宣傳，而是靠管理者的大力倡導及強硬的製度化措施。價值觀包含的內容比較廣泛，總之要能使企業增強核心競爭力。用變的思想認識世界，以和的方法改造世界，企業麵對複雜多變的環境，要思變、應變、改變；要解決企業發展中麵臨的問題，就要融會、融合、融化。