年初，湯姆要找一個產品設計師。為了在新的一年有一個新的成就，湯姆大張旗鼓地進行了招募。他先後打算采用以下六種途徑：
1.招聘廣告代理處。
2.職業介紹所。
3.高校安置辦公室。
4.公眾工作服務部。
5.網絡。
6.登廣告。
而他的助手給了他另一個招聘計劃：
在本行業專業媒體中做專業人員招聘，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。湯姆看過招聘計劃後，認為公司處於初期發展階段，不應放過任何一個宣傳企業的機會，於是選擇了第二種方案。
湯姆最後在報刊上刊登了這樣一份職位說明：
產品設計師：（提交產品設計主任）
產品設計師應具備大學本科學曆，至少兩年的計算機設計相關工作經驗，還需要工程學和生產方麵的經曆。
參加培訓計劃：
參加目標製定會議和季度、年度部分培訓。
應征者紛至遝來，可是湯姆卻犯愁了———這麼多的人，真是魚龍混雜，而且有些人根本就與自己所要找的人相差甚遠。
湯姆的這種做法純屬浪費人力、物力、財力，而且還浪費了大量寶貴的時間。在明確了職位的所需技能要求後，就應該根據這些方麵鎖定某一種或兩種招聘方式，這種招聘方式可以讓大部分你所需的人才能夠看得到。
在一個完美的社會中，隻要你向幾位親密的朋友或信任的職業共事夥伴公開提到你的工作，你需要的簡曆就會馬上傳到你手中，你可以從中挑選出合適的。但是我們並不是生活在一個完美的社會裏。口頭傳播確實並且也應該是你計劃中的一部分，但是在大部分情況下，我們更多采取的是撰寫並發布某種類型的分類廣告（假設你此時沒有付錢請專門的獵頭公司或者其他服務企業來替你完成這種尋找工作）。
招聘渠道選擇是否得當導致求職者的整體數量、質量等的不同。投入—產出率的計算主要依靠招聘經驗來完成的。
正確方法：
1.選擇其中一種招聘方式即可。
現在的人才俯拾即是，隻要你能將你的招聘信息廣泛地宣傳出去即可。一般來說，管理者招聘的方式就是登廣告、參加招聘會、網絡招聘等。
2.如果選擇登廣告，那你的廣告要和其他上百種類似的廣告打競爭仗，或許是在同一欄，甚至是在同一頁。
那麼，你就要留心一下哪種報紙、雜誌、網絡最吸引人們的眼球，以確定你的廣告登在哪裏最能廣泛地把你的招聘信息宣傳出去。
深入分析
在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一係列的浪費。在招聘渠道的選擇上，為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由於大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這會使人力資源部門在招聘工作中失去控製招聘成本、求職者類型、求職者數量等方麵的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業人力資源管理規劃不能正常實現。
接下來就是看日常報紙雜誌的頁麵、版麵布局，網絡的頁麵，再確定你所登廣告的類型最適合登在什麼位置。許多報紙都是根據廣告的類型來劃分版麵、版區（如通告、服務、買賣房屋、商業、房地產、就業、自動化等），第一版區又劃分為更詳盡的類項（通告/藏書、銀行/金融、就業/職業服務，工程/技術、管理、辦公/書論等）。
對於某一特定的職位廣告來說，這可以在不同的分類項中出現。例如，欲招聘一位會計，這個招聘啟事就可以登在“通告/藏書”一欄或者登在“職業”一欄。有些報紙有一些比較雜的分類（欄）區，諸如廣告中的“其他”，這不適於做明確的分類。記住重要的一點，如果你欲尋覓一位鋼琴師在你的飯館工作，在娛樂版登一個小小的醒目廣告即可達到目的；如果空缺職位是有關銀行方麵的，那麼你可以試著在金融版區登一個小小的醒目啟事。