3.員工們可能忙著阿諛奉承老板，而不是努力工作。
工作出色的人受到不公正的待遇已經給了其他員工一個警示，他們的目標自然會從對工作的熱情上轉移到對老板分析的熱情上。有很多這樣的單位，每天都會出一個員工來做“老板晴雨表”，分析和報告老板這一天的心情動向，進而向其他員工作報告，員工們就會采取一些消極的方法來進行對抗，工作的效率可想而知。
正確方法：
將招聘程序正式化。對所有應聘者都要堅持正式（正規的）聘用原則及程度。列出空缺職位的詳盡資格列表，保持完全公正的評價，才能避免個人如情緒化的決定而產生的無謂的誤招和法律問題。
企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：
1.%根據企業人力資源規劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的淨需求量，並製定人員選拔、錄用標準政策，在企業的中期經營規劃和年度經營計劃指導下製定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。
2.%依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據此確定招聘甄選技術。
3.%擬定具體招聘計劃，上報企業高層批準。
4.%人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，並準備其他工作。
5.%審查求職申請表進行初次篩選。
6.%麵試或筆試。
7.%心理測試、情景模擬測試。
8.%錄用人員背景調查和錄用體檢。
9.%錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
嚴格遵循招聘要求及程度列表，並且認真對待每一位應聘者。
堅持合理一致性，當應聘者是公司總裁最好的朋友的兒子時，你不必在文案工作中打馬虎眼，這樣可以保全你的名譽和工作作風；堅持合理一致性，當他在日後的工作中出現嚴重問題時，可以使你免除瀆職之責。
要有原則性：德才兼備、比較擇優、不拘一格、敬業態度、專業能力和學習潛力、反應能力、溝通能力、團隊精神、身體狀況、自我了解程度、適應環境能力。
妙語點評：
有的領導，凡事都以自己為中心，自己認為對的就是最好的，自己認為錯的就是最壞的，結果導致獨斷專行，不能充分發揮人才的作用。事實上，每個人心中都有不同的標準，你認為好的，別人未必有同感。應該從大局出發，從公司的利益和職位的需要出發，來選擇人才。在招聘人才時，要客觀地評價其優缺點，並著重看其是否適應他將要擔任的職位，切勿以個人好惡取人。