一大早，萊西就被告知，她的一名屬下有特殊情況而辭職了。萊西氣憤極了，她將那位員工找來，大發了一頓脾氣，然而事實上，那名員工也確實是迫不得已。萊西也隻好作罷。她隻得在網上、報刊上登了一則招聘信息。好在應征者很快就紛至遝來，萊西才鬆了口氣。
她擬了一份麵試的草案：
“你為什麼要更換工作？”
“我們的公司是不是比你們原來的有發展前途？”
“你有哪些經驗？”
“現在你想得到的薪水是多少？”
可是幾位應聘者給萊西提的問題，與萊西的提問南轅北轍，她卻一點也沒有準備。
應聘者：
“請問你能說一下公司這一職位一天中的工作情況嗎？”
“公司的前景是什麼樣的呢？該職位的前景又是怎麼樣的呢？”
“公司最大的威脅是什麼？”
每一次員工的更替都是巨大的浪費，比如客戶關係的破壞或中斷，員工的培訓及再培訓，技術技能的流失，還有工作效率的下降，都是一種浪費和損失。許多公司都曾經統計過員工的更替耗費的金額，得到的結果是往往高達該職員工資的2～4倍之多。所以，在不能避免這種更替時，要及早發現這種苗頭，做深入分析
一個職員離職了，那麼你必須招聘一名新職員來填補該空缺。管理者應該隨時掌握員工的動向，以便做好充足的準備進行招聘。
好準備，以便能在接下來的招聘工作中做出很好的判斷，從比比皆是的人才中發現最適合自己這份工作的人。
另一方麵，在公司人員麵試、篩選、評估過程中，由於倉促而缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力的評測手段，麵試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高於科學的評測方式。由於缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
不僅要準備充足，而且要有耐心，如果不注重招聘的準備工作，那麼後果會層出不窮。每個應征者肯定都把自己最優秀的一麵展現給你，沒有耐心，又不細心，很難從“猶抱琵琶半遮麵”中看到應征者的“廬山真麵目”。
比如，在銷售部門，那些被匆匆錄用的員工可能會疏遠客戶，進而喪失掉客戶，這時，你才發現他們不能夠與別人很好的相處。
從上麵的案例中，我們還看到，萊西由於缺少工作分析並沒有準備好如何回答應試者所擔心的問題。一個應征者不但關心自己能否勝任這個職位，他更關心他在這個職位上的待遇和他的前途。誰也不願意讓自己的路子越走越差。
正確方法：
明確你所提供的職位所需的技能以及這些技能所值得付的薪金，接著再了解一下同行業相同職位所付薪金，或許工資的範圍就這樣確定了。如果沒有確定，你可以試著詢問廣告者工資範圍是多少，盡量在工資和福利方麵占競爭優勢。工資高的人有高度的工作積極性，其工作效率會比工資低的人高2～3倍。
1.你得能夠預計到企業職位的空缺。
這時，你可以通過以前招聘的經驗製定出新的招聘規劃，為企業經營發展戰略的實施做好前期準備。
2.讓同一部門或公司其他部門的某一職員填補此空缺。
晉升同一部門中具有資格的職員。被晉升者會很樂意接受此職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會有更多的時間去招聘合適人選替補低薪之職。
在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時職員。
通過公司的新聞簡訊或各部門的行文，傳達你的招聘要求，公司中的其他職員當中很可能就有適合的新人選。讓所有的職員都知道此次招聘的要求及政策，這樣可以形成並加強這樣一種觀念：公司中的每一位員工都可以參與此次招聘。
3.管理者要有一個招聘規劃。
招聘規劃囊括招聘人數、招聘人員素質要求、招聘對象、經費、招聘渠道以及人員需求計劃報表等信息，它是建立在以低成本招收高質量、適合企業的人才為標準製定的。這樣，對企業整體發展才能起到積極的配合作用。
妙語點評：
“千裏之堤，潰於蟻穴”，招聘員工就是為公司輸進新鮮血液，病急亂投醫，可能會招致更多的疾病。當你準備招聘時，一定要站在應聘者的角度上考慮一下，他將會對公司有什麼樣的要求，他對這個職位有什麼看法。這樣在接下來的麵試中才會得心應手，不致與應征者的談話不投機，甚至“驢唇不對馬嘴”。