沒有人能隨隨便便成功。這不僅僅是一首歌的歌詞，而是人們的共識。林紹良先生的成功絕不是偶然的，而是有他的內在原因。
企業的成敗，決定在管理。
現代企業的管理模式大概有五種——
1.親情化管理模式
這種管理模式利用家族血緣關係中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關係的內聚功能來實現對企業的管理。從曆史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關係中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正麵影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負麵作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在隻是因為我們國家的信用體製及法律體製還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關係的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。
2.友情化管理模式
這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嚐膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散夥與分裂的教訓，但結果最後沒有解決問題，隻好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。後來萬通由於創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。
3.溫情化管理模式
這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恒老師認為隻有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一麵是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理製度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同範疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關係。在經濟利益關係中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規範化回報方式。因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關係，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好幹的，最終企業都是搞不好的。管理並不隻是講溫情，而首先是利益關係的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關係的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關係的界定是“冷酷無情”的，對利益關係的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。隻有那種在各種利益關係麵前“毫不手軟”的人，尤其對利益關係的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。
4.隨機化管理模式
在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章製度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政幹預，即政府機構可以任意幹預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的獨裁管理，要麼是表現為國有企業體製中政府對企業的過度性行政幹預。現在好多民營企業的垮台，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後隻能是企業完蛋。
5.製度化管理模式
所謂製度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以製度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為製度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為製度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講製度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方麵，大家所得出的共識性的結論。
林氏企業集團所屬的龐大機構如何管理？這是人們尤為重視的一個焦點。
林紹良珍視東方傳統價值觀，也潛心研究西方人的管理哲學及其所采用的方法，不斷地吸收現代知識。知道某種現代知識之後就立即施，在付諸行動中再求取新的知識。
1960年，美國麻省理工學院麥克雷格教授，發表了《企業的人性麵》，大膽地改變了傳統的管理哲學理念，使企業管理者能挽救過去管理上所有的偏失。其主要觀點是：
1.管理者的職責是有效的組織人、事、財、物及生產設備等要素，以達成組織的目標；
2.人不天生抵製組織目標，但由於管理的不當，便不知自動自發的奮發向上；
3.人自身具有工作意願、發展潛能、擔負責任，以及朝向組織目標而努力的行為，故不必強迫，讓其由衷的體認，並加以發揮；
4.管理者最大責任是，安排良好組織狀況、運用適當方法；使能從組織目標中，獲得個人目標的提高。
談到麥克雷格教授的理論時，林紹良說，心的作用最靈，正如佛家說的，心靈統括諸識。西方學者雖已注意到人的心靈因素，但他們卻在同一性惡基礎上立論；若與中國人在性善基礎上立論，注重倫理關係的管理來比，仍然有一大段差距。