本世紀初，在西方經濟發達國家出現並形成了係統的科學管理理論，進入50年代後，管理論壇十分活躍，各派林立，相互爭鳴。本章簡要地介紹值得我們借鑒的古典管理理論、行為科學和現代管理理論。
在未寫（第一節）以前，先應重筆的是產業革命開始時期的英國古典經濟學家亞當·斯密的勞動分工思想。他從分析提高勞動生產率入手，把分工的優點概括為：第一，可以增進每一專業工人的靈巧程度；第二，可以節約從一種工作轉變到另一種工作所損失的時間；第三，容易改良工具和發明機器，一個人能做出許多人的工作。直至今日，亞當·斯密的分工協作思想，依然是《管理學》中的重要原理之一。
（第一節）古典管理理論
古典管理理論產生於19世紀末20世紀初，隨著科學技術的巨大變化，生產進一步社會化，分工和協作日趨深入、複雜，迫切需要用科學的管理來代替傳統的經驗管理。古典管理理論的代表人物是美國的泰勒和法國的法約爾。
泰勒的“科學管理”理論
弗雷德裏克·泰勒（Frederick W·Taylor，1856—1915）是科學管理的創始人，被稱為“科學管理之父”。他從小就醉心於科學研究和試驗，對什麼問題都想找出一個“最佳”的解決辦法。他學習過於勤奮，以致患了眼疾，不得不於18歲時輟學，隨後進入費城一家小機械廠學徒，四年後到米德維爾鋼鐵公司當技工，由於他的努力，表現突出，逐步升為工長、總技師和總工程師。他憑借自己多年參加勞動和管理實踐的經曆，針對當時工作效率低、報酬製度不合理等問題，通過一係列的試驗，總結出一些管理原理和方法，並進一步係統化。1895年發表了他的《計件工資製》一文，1903年發表了《工場管理》一文，1911年出版了他的《科學管理原理》一書。泰勒開創的“科學管理”理論，我國管理學家孫耀君概括了以下八個方麵：
（二）科學管理的中心問題是提高勞動生產率。當時，不論是雇主或是工人，對於一個工人一天應該幹多少活，都心中無數。勞資雙方往往因沒有科學標準而引起爭執，工人的工資微薄，普遍采用“磨洋工”的鬥爭形式。泰勒在一項工人搬運生鐵的試驗中，使工人每天搬運生鐵的數量一般由12.5噸增加列47.5噸，增加近三倍。泰勒認為，要製定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”，就必須進行試驗和研究，即進行工時和動作研究。其方法是選擇合適而熟練的工人，對他們的每一項動作、每一道工序的時間予以記錄，加上必要的休息時間和其它延誤時間，就得出完成該項工作所需的總時間，據此定出一個人“合理的口工作量”，這就是製定工作定額原理。
（二）必須為每項工作挑選“第一流的工人”。他認為人具有不同的天賦和才能，隻要工作對一個人適合，而且他又願意，去做，就能成為“第一流的工人”。身強力壯的人，幹重活是第一流的，但幹精活就不一定是第一流的。而女工雖然不能幹重活，但幹精細活卻是第一流的。管理者的責任在於經常地仔細地研究每個工人的特點、性格和工作成績，發現他們的局限性和發展的可能性，然後進行訓練，幫助和教育他們成為“第一流的工人”。製定工作定額時，泰勒是以第一流工人“能在不損害其健康的情況下維持很長年限的速度、能使其更愉快而健壯的速度”為標準的，不是以突擊活動或持續緊張為基礎，而以工人能維持正常速度為基礎的。
（三）使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化工具、機器和材料，並使作業環境標準化。實行標準化，可以消除各種不合理的因素，提高勞動效率。泰勒在米德維爾公司進行的一項金屬切削試驗，持續26年，試驗報告3萬份以上，試驗中的切屑達80萬磅，總費用達15萬美元，通過試驗，為進行高速切削和精密切削提供了科學依據。這種試驗也為實行標準化提供了前提條件。
（四）實行刺激性的差別付酬製度。泰勒不讚成到年終工人才分享利潤的做法，那樣就失去了及時刺激的作用。泰勒提出的計件工資製有以下三點內容：1.通過工時研究和分析，製定標準的工作定額。2.按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率，超額者以較高的工資率支付工資，反之則以較低的工資率支付工資。3.根據工人的實際工作表現，而不是根據其工作類別來支付工資，這可以鼓勵工人的積極性。
（五）勞資雙方要把注意力轉到增加企業的盈餘量上來。泰勒認為，雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。關鍵是要使雙方認識到通過科學管理提高了勞動生產率，他們都可以達到自己的目的。有一個例子，在一次搬運煤鐵的試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸，每噸運費從7.5美分降到3.3美分（其中包括工具室和辦公室的開支），而工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。泰勒認為這就是勞資雙方進行“精神革命”從事協調與合作的基礎。泰勒所謂的勞資雙方“精神革命”，無疑是緩和兩個對抗階級的尖銳矛盾，資本家加重了對工人的剝削。這是其本質的一麵，另一方麵客觀上也起到了提高勞動生產率的作用。