“人群關係論”的主要觀點
通過8年的霍桑試驗，梅奧等人取得了重要研究成果：人們的生產效率不僅要受到生理方麵、物理方麵等因素的影響，更重要的是受到社會環境、社會心理等方麵的重大影響。具體有下述三方麵的內容：
（一）職工是“社會人”。梅奧認為，從亞當·斯密一直到泰勒，都把工人看成是追求高工資的“經濟人”，這種看法是錯誤的。梅奧提出了人是“社會人”這一論點。他認為工人並不是單純追求金錢收入，還有一種社會方麵、心理方麵的追求，他們還追求友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。所以，管理者必須從社會、心理方麵來激勵工人提高勞動生產率。
（二）企業中還存在“非正式組織”。企業中正式組織是具有一定的目標，並且由規章、製度確定其成員之間關係和職責的組織體係。非正式組織是其成員在共同工作發生聯係中，形成共同的感情，進而構成一個群體，這就叫非正式組織。而職工的行為要受到非正式組織的極大影響。梅奧認為非正式組織與正式組織是相互依存的，對提高勞動生產率有很大影響。
（三）要提高職工的滿足度。勞動生產率的提高，同生產條件工資報酬有關係，但更重要的是同員工的“共同態度”——士氣有關；而士氣又同員工的“滿足度”有關。員工的滿足度越高，士氣就愈高，勞動生產率也愈高。員工的滿足度依存於兩個因素。一是員工的個人情況，如員工的個人曆史、家庭生活、社會生活所形成的個人態度；二是工作場所的情況，即工人相互之間或工人與上級之間的人際關係。梅奧認為，管理人員不僅具有經營與技術能力，而且要具有處理人際關係的能力。新型的領導能力在於通過對職工滿足度的提高而激勵職工的士氣，從而達到提高勞動生產率的目的。
（第三節）後期的行為科學
在梅奧等人開創早期行為科學——“人際關係”學說之後，西方從事行為科學研究的學者大量出現，流派很多。後期的行為科學已從“社會人”發展到“自我實現的人”，研究的已不僅是職工能否滿足其社會需要的問題，而是職工能否獲得更有意義、更具有挑戰性的工作，在工作中能否獲得成就感、尊重與自我滿足，能否自我實現。
馬斯洛的人類基本需要等級論
馬斯洛（A·B·Maslow，1908—1970）是一位有名的心理學家和行為科學家，著有《人類動機的理論》、《激勵與個人》等書。他把人的需要按其重要性和發生的先後次序排成以下五個層次：
（一）生理的需要。包括維持生活所必需的各種物質上的需要，如衣、食、住房、醫療等。
（二）安全的需要。這是有關免除危險和威脅的需要，如生活有保障、不會失業、勞動作業安全，防止疾病或災害等意外的事故發生，老年有所依靠等。
（三）感情和歸屬上的需要，即個人所處於社會之中，普遍有一種在社會交往中得到友情、忠誠、愛撫的需求。即人們都希望自己是某一社會群體的成員，有共同的情趣、誌趣、感情和共同語言，而不願意成為一個孤雁。例如，在工作中，保持與同事、與上級的良好關係，希望相互團結、幫助、友愛，自己有所歸屬。
（四）尊重的需要，包括自尊心、自信心，對能力、知識、成就和名譽地位的需要，要求得到別人的承認、尊重等。
（五）自我實現的需要，這是人的最高級需要，指一個人通過自己的努力，發揮出最大的潛能，實現自己希望成就的事業，從而對生活和工作真正感到很有意義。
馬斯洛認為，人們一般是從低級到高級地來追求各項需要的滿足。但當較低級的需要受到威脅時，也可能采取一種相反的方向發展。
馬斯洛認為企業管理當局必須細致地體察所有職工每個人的具體需要，並把職工的合理需要和企業的目標結合起來，以充分發揮職工積極性，實現企業的目標。
心理學家赫茨伯格（F·Herzbarg）在馬斯洛之後，聯係人的工作及其環境，進一步研究了激勵動機的問題，提出“需要激勵雙因素理論”。他指出，影響工作動機的因素有兩類：一類是保健因素，這些因素得不到解決，職工就會不滿意，難以維持正常的工作狀態，如工資、安全保障、同事關係、工作條件、公司政策和管理、監督等。這些因素並不構成強烈的激勵。另一類是激勵因素，如工作本身、公認、責任、提升、成就、個人成長與發展等。這些因素是真正激勵動機之源。赫茨伯格上述理論與馬斯洛的理論是大致相符的。他的激勵因素相當於“需求層次”中較高級的需要；保健因素則相當於較低級的需要。