費魯姆等人的期望機率模式
費魯姆（V·H·Vroom）在1964年發表的《工作和激勵》一書中，提出了期望機率模式，以後又經過其他人的發展、補充，進一步得到完善。
所謂目標價值是指目標對於滿足個人需要的重要性的評價。例如，一個職工如果工作上做出成績就可能被提升，對一個想提升的人來說，目標價值就很大，可以達到1；對於一個無所謂的人說，目標價值可能是零；對於一個不願提升的人來講，目標價值可能為負數。所以，目標價值的變動範圍在－1到+1之間。
期望機率是指一個人判斷一定行為能夠導致某一成果的可能性大小的概率。這種主觀概率要受每個人的個性、情感、動機的影響，因而人們對這種可能性的估計也不一樣，有人趨於保寧，有人趨向冒險。比如，兩個很想報考研究生的人，一個人估計他考取的可能性為30%，概率為0.3；另一個人估計他考取的可能性為80%，概率為0.8。
“激勵力”是促使一個人采取某一行動的內驅力的強度，激勵力促使行動，行動取得成果，職工通過成果得到滿足。
從上麵的模式可以看出，一個人的激勵力的大小，取決於目標價值和期望機率的大小。如果一個人對完成某件事目標價值看得越重，而且估計實現的概率越高，那麼他被激發的力量就越大。弗魯姆認為，為了激勵職工，企業管理當局應當一方麵使職工知道目標價值，並增加這個數值；另一方麵，要創造條件幫助職工實現其期望，即提高其期望機率，這樣才能提高激勵力。
麥格雷戈的X理論——Y理論
道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregcr，1906—1964）曾任美國哈佛大學教師，教授社會心理學，於1960年出版了他的《企業的人性麵》一書。麥氏認為傳統管理理論由於對人的看法不正確，結果導致對人的管理中存在許多不合適的地方。他把這種對人性所做的錯誤的假設稱為X理論，而把他所概括出的人性的相反的一種假設稱為Y理論。
X理論的要點：1.一般人都天性好逸惡勞，隻要有可能，就會躲避工作。2.一般人生來就以自我為中心，對組織的需要漠不關心。3.一般人缺乏進取心，不願承擔責任，寧願受別人指揮。4.人希望安全，反對變革，不願冒險。5.一般人易輕信，易受外界或他人的影響或煽動。6.由於一般人有厭惡工作的特性，對大多數人必須以強製、威脅的手段，嚴密的監督以及行為的嚴格控製，使他們完成組織的任務。
Y理論的要點：1.人們並不天生是懶惰的，他們對工作的愛與憎，決定於這項工作對他是一種滿足，還是一種懲罰。2.人追求滿足願望的需要，與組織需要沒有矛盾，隻要管理得當，人們會把個人目標與組織目標統一起來。3.在適當的條件下，一般人是能主動承擔責任的。不願負責、缺乏雄心壯誌，不是人的天性。4.不是少數人，而是大多數人都具有相當高超的想象力、發明和創造力。5.人們對自己參與的目標能夠自我指揮、自我控製。6.應該用“啟發”和“誘導”代替“命令”和“服從”。
X理論和Y理論對以後的管理理論產生較大影響。然而不能不看到，兩者都是從某一側麵來看待人們在工作中的心理和行為，而且不區分條件和環境，也不講發展和變化，它們的局限性是顯然易見的。於是，後來又出現了超Y理論。
豪斯的綜合激勵模式
羅伯特·豪斯（Robert House）綜合內外激勵因素及弗魯姆期望理論，創立了如下綜合激勵模式：
激勵力量＝任務內在激勵+任務完成激勵+任務成果激勵
布萊克和穆頓的“管理方格”理論
美國人布萊克（R·Blake）和穆頓（J·Mouton）認為，某些管理者在從事管理活動中，往往出現一些極端的偏向，或者以X理論為依據或者以Y理論為依據，或者以生產為中心，或者以人為中心。為了避免走向極端，他們於1964年出版了《管理方格》一書，就企業的領導方式問題，提出了管理方格法。
布萊克和穆頓認為，領導者應客觀地分析企業內部與外部的各種情況，向著“9·9”型的管理方式努力。“9·9”型，被稱為“戰鬥集體型”管理。這種管理類型對生產對人都很關心，企業士氣旺盛，職工關係協調，職工個人利益與企業目標得到最好地結合，生產任務完成得最理想。
“領導方式連續統一體”理論
坦南鮑姆（Robert Tannenbaaum）和施末特（warren H·Schmidt）在1958年3月的《哈佛商業評論》上發表的《怎樣選擇一種領導模式》一文中，提出了“領導方式連續統一體”理論。
（第四節）現代管理理論