3.誠信。無誠信也就無從談協調。領導者必須言行一致，表裏如一，說到做到，取信於民，這是搞好上下級關係的基本條件。古人說：“以誠感人者，人亦誠而應。”誠心誠意地關心和尊重被領導者，上下級關係沒有協調不好的。
4.精神。這是協調人際關係的支柱。庸俗的金錢關係是經不起考驗的，遲早會破裂的。我們應提倡互相幫助、互相愛護、互相關心的風氣，提倡為人民服務甘為“孺子牛”的精神。
（三）生產各要素間的協調。應根據企業生產經營的總目標，對各要素進行統籌安排。全麵協調，使之互相銜接、互相促進。其中主要有：1.產品銷售量與生產能力的協調；2.生產任務與物資材料供應量的協調；3.機器設備與勞動力之間的協調；4.生產任務與生產技術準備工作的協調；5.生產任務與資金籌措的協調。
（四）企業與外部社會的協調。企業是社會經濟的一個細胞，與環繞著它的各社會組織，構成了物質、能量、信息交換的開放係統。企業管理者要協調好與外部的關係主要有：1.企業與國家（或地方政府）的關係；2.企業與出資者的關係；3.企業與用戶、顧客的關係；4.企業與地區公共設施單位的關係；5.企業與金融機構的關係；6.企業與協作單位的關係；7.企業與競爭企業的關係；8.企業與群眾團體間的關係；9.企業的國際關係。企業要協調好與外部社會的關係，關鍵是在社會上樹立良好的企業形象，講求信用，履行合同，保證產品質量。
組織衝突的處理
矛盾無時不有，無處不在。在一個管理係統中，各部門間、各環節間、各崗位間、上下級間、係統與外部環境間發生矛盾是一種正常現象。一潭死水式的消極平靜並不一定能給組織帶來好的績效。相反，有些矛盾的存在倒有利於組織的健康發展，有利於刺激發明、創造，鼓舞人們的進取心，開辟解決問題的新途徑。所以，對矛盾不要畏懼、回避，應正視它並加以適當地處理。心理學家布朗在他寫的“團體衝突處理”一文中，就提出了把衝突保持在適當水平的論點。他認為，衝突過高時，要設法減低；衝突過少時，要設法增加。
組織行為要把群體衝突分為個人心理的衝突、群體與個人之間的衝突和群體與群體間的衝突等三類。
（一）衝突的原因
1.信息溝通不良造成的衝突。彼此間往來少，互不通氣，出現誤解、曲解而容易造成衝突。
2.在思想認識上，人們的知識、經驗、態度、經曆不同，會產生不同看法，其中存在著先進與落後、正確與錯誤、創新與守舊等因素造成的衝突。
3.個人價值觀不同造成的衝突。價值反映一個人對事物的是非、善惡、好壞的評價。評價不同，當然難免發生衝突。
4.本位主義思想造成的衝突。組織中的個人都在某一單位（科室、車間、班組）工作，由於都要或輕或重地受“隧道視線”的影響，因而一般都有本位主義的傾向，喜歡從本部門、本單位的狹窄利益去考慮整個組織，因此，在處理問題時往往首先考慮本單位的利益，這就容易出現衝突。
5.人的心理行為習慣的差異造成的衝突。有的人性情溫和，有的人性情暴躁；有的人性格過於內向，有的人過於外向等。不同性格、氣質的人相處，有時就處不上來。
6.組織中有不同層次的職位，其權力、責任也不同，想問題的角度、廣度不同，也易產生衝突。
7.工作競爭引起的衝突。正常的競爭能促進其成員積極向上，奮發圖強。但如果過分強調競爭，不注意處理好相互合作的關係，可能引起其成員間的衝突。
上述衝突的根本原因不外是以下三條：物質利益、名譽地位和工作量、勞動強度的大小。
（二）處理衝突的方式
1.協商解決法。即經過衝突雙方或多方協商，以求達成一致的意見。衝突各方不應對立，而應互相理解、諒解和讓步。
2.暫緩解決法。有些問題解決條件還不成熟，需等待時機給予解決。暫緩解決、“冷卻”一下，讓人們通過時間，逐漸放棄舊有的成見，適虛新觀念和新事實。如果急於解決，思想不通，常常會使矛盾激化，損傷人們的感情。
3.“迂回前進”法。這是在特定的條件下，對一些無原則的糾紛可采取含糊的處理方法。或勸說、鼓勵雙方做出必要的合作、折衷或退讓、妥協。
4.“泄憤釋怒”法。讓衝突的每個人部有機會泄憤釋怒，不要讓心頭的憤感禁固起來，這可以緩和衝突的緊張程度，打開解決衝突的大門。經得住別人發泄憤怒是很不容易的，有的領導者就忍受不了衝著自己的憤怒，他們以官壓人，以權欺人，大聲訓人，結果是火上加油，激化了矛盾，甚至誘發出惡性事故。因此領導者要豁達大度，要能忍“難忍”之事，要有“高姿態”。
5.權威解決法。在雙方爭執不下去時，可由領導者（或權威人士）或上級機關，經過調查研究，判斷孰是孰非。