【案例鏈接】
阿基勃特的工作熱情
美國標準石油公司曾經有一位小職員叫阿基勃特。他在出差住旅館的時候，總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標準石油”字樣，在書信及收據上也不例外，簽了名，就一定寫上那幾個字。他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名倒沒有人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事後說：“竟有職員如此努力宣揚公司的聲譽，我要見見他。”於是邀請阿基勃特共進晚餐。後來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事長。在簽名的時候署上“每桶4美元的標準石油”，老板洛克菲勒並沒有交代這樣的任務，但阿基勃特卻主動地做了。也許在他看來，身為標準石油公司的職員，無論職務高低，都有為公司的產品做宣傳的責任和義務。
和阿基勃特一樣，對於主動的員工來說，有些事是不必管理者交代的。但是身為管理者，其中一項職責就是，要培養起員工的責任心，並讓這種的責任心跟著工作熱情一直持續下去。
3、激發員工的責任心
八十年代初，改革開放的大潮席卷中國。處於沿海地區的某公司和其它國有企業一樣，擴大產量、提高質量、開發產品，掀起了公司快速發展的序幕。這一段時期，公司先後研製了二十二個新產品、新規格，並有七個產品分別榮獲國家銀質獎、“部優”和“省優”稱號。1992年成立了某總公司，先後成立和兼並了十幾個企業，（從單純的醫藥製造擴展到動物保健、飼料、貿易、電子儀器、食品添加劑等多個領域），走上了多元化擴張的道路，並取得了輝煌的業績。
然而，隨著市場經濟的深入發展，公司規模的擴大，雖然公司的製度相對完善，但由於公司的激勵機製相對落後，導致了員工積極性降低和業績下滑的局麵，許多行業出現了虧損。新領導班子上來後，審時度勢，實施“走動式”管理，一方麵，在實際工作中采取了提高員工工資和福利；另一方麵，領導深入企業與職工進行心靈溝通，了解職工的心聲的措施，調動了職工的工作積極性和主動性，從而使公司的業績重新走高。
上述公司的管理方式屬於最典型的柔性管理，目的很明確，就是要求企業的管理層要經常深入到基層和員工群眾中去，體察民意、了解實情，與員工打成一片，從而增強領導層的親和力和企業的凝聚力，激發員工的自豪感、自信心，起到上下一心、團結一致、共同進步的理想效果。
正如麥格雷戈的Y理論認為的，缺乏進取心，逃避責任和過分強調安全不是人的天性，而是過去的經驗造成的結果，在適當環境下，人不但能承擔責任，而且能主動承擔責任。由此可見，有時員工不需要獲得任何人的批準，就可以處理好自己的工作。所以，作為管理者，重要的任務就是要培養具有積極性主動性習慣的員工。做到這一點就要注意信任，激勵、寬容員工。
二、善於授權
企業的目標一旦分解之後，企業中的每一成員都必須朝著同一方向，融成一體，把個人的努力凝聚成為集體共同的努力，產生出一種整體的業績，為這個共同的目標做貢獻，整體目標才能成為現實。而在這個過程中，員工不總是被動的，事實上，更多的時候目標實現要發揮員工的主動精神。特別是對於老員工，他們經過在公司的長期磨礪，對目標的某些工作層麵已經非常熟練，他們甚至可以根據上級提供的信息、資源自主地製定目標、行動計劃，對於這樣的員工，管理者要善於充分的授權，而要把主要管控精力放在培育指導新員工上。