要學會賞識你的下屬
懂得賞識自己的下屬，其實與表揚自己的下屬有著異曲同工之妙。同樣的學會賞識自己的下屬，也是領導在管理自己的下屬時需用到的手段之一。因為根據心理學，每位下屬都有個性，但他們都有一個共同點：願意得到老板的認可口隻有老板對下屬有了認可，下屬才能感覺到自我實現，從而調動其工作積極性。
而且還要注意把部分決定下放給你的下屬。如果在公司裏，每一件事都由你自己來決定，顯得有些太專斷，對下屬沒有一點信任感。假如在公司裏需要簽一份合同時（當然下屬有能力簽訂這樣的合同時），你可以適當地把這些事情下放給下屬去做。這樣做的好處也有不少：
1.增強了下屬的自信心。如果一個下屬一直在被動地做工作的話，他永遠都不會有大的突破。從自信心上來說，他就不具備，而且他永遠不會具備。所以適當地給予下屬自信心是很必要的。
2.你的下屬感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。
3.他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：這樣重要的合同，老板都讓我去簽，所以我還是有能力的。
很多時候，正在提高自己工作水平的下屬知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果老板一句鼓勵的話都沒有，下屬就會覺得老板隻知道找錯處，而不重視下屬的改進，這會讓下屬泄氣。如果下屬認為老板隻會挑毛病而沒有鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，就算我們力求完美，有時也會忘了在適當的時候給予別人讚賞。我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的下屬。讚賞下屬的進步往往能使下屬保持現有水準，受到賞識的下屬會繼續把工作做好，並且對自己更有自信。
而且在職場中的不快，大多來自上下屬間的誤會導致的。上下既有級別之分，自然就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。領導因為相對權力較大、威望較高（不必然）、視野較廣等因素而擁有更大的溝通主動權（顧慮較少）。下屬由於相反的原因在溝通上較為被動（顧慮較多）。此時，領導若不主動鼓勵下屬，甚而經常板起麵孔，出言淩厲，勢必造成緊張氛圍。雙方溝通渠道因此會帶寬變窄，晦澀不暢。同時下屬在心理上會產生畏懼、厭惡情緒，下意識盡量躲避接觸。作為條件反射，領導會加重誤會，慍意漸生。這時，雙方的智商水平會明顯下降。這對從事創造性工作（研發、營銷及管理工作都屬此類）的下屬來說傷害尤重。
因此，若上下屬溝通出了問題，我們可以肯定其責任主要在領導。退一步講，既然自己管理範圍的目標要仰仗下屬去達成，沒有理由讓他們在沮喪的心情中開始下一次努力。僅從功利角度來看，學會賞識下屬也是做好領導的基本技能。
當然做領導的總是居高臨下，對於下屬們的優點很容易就能夠看出來。此時，若是能夠利用自己的身份的優勢，適時的肯定與嘉許就可以令自己的下屬們增強自信，更大程度上的發揮他們的潛能。
作為領導，隻有在工作中用自己的能力調動下屬的積極性，才能很好地發展自己的公司。
1.提升
工作中的提升機會對工作滿意度有一定程度的影響。在組織中，當報酬對職工的工作滿意度不再有大的提高時，就需要用晉升來提高下屬的滿意度了。根據需求原理，晉升是自我實現的需要，這個需要必須高於低層次的薪金需要。
2.工作條件
工作條件也隻是以一般方式影響工作滿意度。諸如工作地方的氣溫、濕度、通風情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當的工具和設施，都能影響到職工的滿意度。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來更舒適的環境，還會影響工作以外的生活。
3.工作本身
與報酬一樣，工作本身的內容在決定下屬的工作滿意度中也起著很重要的作用。一般來說，他們喜歡富於挑戰性的工作，而不願意日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身中影響滿意的兩個最重要的方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
一般來說，工作的適當變化能帶來很大的工作滿意。太少變化的工作使職工厭倦；太多變化和刺激性太強的工作使職工感到精神上緊張並覺得太費力氣。給職工一些工作方法上的自主權也能提高下屬的工作滿意度。
4.工作群體的合作情況
有友好合作精神的同事是職工個人工作滿意的一般原因。人們工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是下屬的社會支持體係，人們往往把自己的同事當作困難的訴說對象，或當作一種聊以慰藉的來源。
5.反映在報酬上
工資的多少一定程度上也是對下屬能力的肯定。在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層下屬和藍領階層下屬一樣重要。報酬是決定工作滿意度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，下屬常常把報酬看成是領導對他們為組織所做貢獻的價值反映。
以上便是賞識下屬的間接表現，能做到這幾點，便能充分調動下屬的積極性。一個領導如果能夠靈活運用這種手段，便更容易俘獲下屬們的芳心。
表揚讓下屬更賣力
鼓勵和表揚之所以能對人的行為產生深刻影響，是因為它滿足了人的自尊心。重視表揚的作用，適當地表揚下屬，是領導者有效管理的辦法之一。
有一個廚師擅長做烤鴨，然而經理卻吝於給他一句表揚，這讓廚師感到很難過。有一天，一個客人發現烤鴨隻有一條腿，就向經理投訴。經理很生氣地讓廚師解釋是怎麼回事，廚師笑著說：咱們養的鴨子本來就是一條腿啊！經理自然不信，兩人一起來到後院，隻見鴨子都趴在地上休息，隻有一條腿露在外麵，經理一拍巴掌，鴨子嚇得連忙跑了！經理生氣地說：它們不都有兩條腿嗎？廚師很鎮靜：經理，那是因為你鼓掌，它們才露出另一條腿的！這時經理才明白廚師的意思。
每個人都需要表揚、需要精神鼓勵，一個人在完成工作後總希望盡快了解自己工作的結果、質量和社會的反饋，如果受到的是積極肯定，那他工作起來就會更有信心。
一番表揚，會給人帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵和信心，讓人保持這種行為，繼續努力。
同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚好的方麵，克服、避免不好的方麵。如果反饋不及時，時過境遷，這時的表揚就沒有太大的作用了。
一般說，高層次的需求是難以滿足的，而表揚之辭部分地給予了滿足。這是一種有效的內在性激勵，可以令人激發和保持行動的主動性和積極性。當然，作為鼓勵手段，它應該與物質獎勵結合起來。行為科學的研究指出，物質鼓勵的作用，將隨著使用時間而遞減，特別是在收入水平提高的情況下，更是如此。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常巧妙，簡直令人難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：這個給你！他手上拿的竟是一隻香蕉，卻是他當時能拿得出的唯一獎勵了。
自此以後，香蕉演化成小小的金香蕉——別開生麵的別針，以此作為該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯波羅公司對及時表揚的重視。
不僅是重大的科技成果要及時予以獎勵，就是對下屬的點滴微小成績，上司也應引起重視，及時加以鼓勵。美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司有一位一分鍾經理，提倡一分鍾表揚。即下屬做對了，上司馬上會表揚，而且很明確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得的成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅。一共花一分鍾時間。這位經理的經驗是，幫助別人產生好情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了一分鍾表揚。這樣做有三個關鍵：一是表揚要及時；二是表揚準確無誤，不是含含糊糊；三是與部下同享成功的喜悅。
及時表揚是一種積極強化手段，它可以使員工和部屬很快了解到自己行為的反應，有利於鞏固成績，向前發展。有些主管卻喜歡不動聲色地觀察別人的成績，加以儲存，然後在適當時候才找出來提一提或獎勵一下，其效果已經減弱了一大半了。我們應該接受金香蕉的啟示，像一分鍾經理那樣，及時地表揚有成績的下屬。精明的領導都善於用表揚去激勵下屬，使下屬為我所用，無論從哪方麵講，表揚都可以稱得上是花費最小、收益最大的管理技術。所以，如果可以的話，多多表揚你的下屬，你會發現自己會因此而更受愛戴。