對於那些能力超強、充滿質疑和變革精神的員工，如果管理者也像林肯一樣，善用馬蠅效應，為他們營造足夠的個人空間，提供適合他們工作的方式，不但可以有效地減少組織衝突，而且還可以讓這些人發揮積極效力，不斷為公司創造更大的績效。
需求層次理論：你的員工處在什麼層次？
需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。1943年馬斯洛在《人類動機的理論》一書中提出了人的需求層次理論，並在1954年完成的《動機與人格》一書中完整地闡述了這一理論。
需求層次理論的構成來源於4個基本假設：
1.人要生存，他的需要能夠影響他的行為。隻有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。
2.人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，如食物和住房到自我實現。
3.當人的某一級的需要得到最低限度的滿足後，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動他們繼續努力的內在動力。
4.滿足高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望；人類不會安於底層的需求，較低層的需求被滿足之後就會往高處發展；滿足生理需求之後就追求心理滿足和社會認同，之後就想被愛、被尊重，希望人格與自身價值被承認。這是人類共同的特質。因此馬斯洛將需求層次理論分為五個需要層次：
第一個層次是人的基本生理需要，包括對衣、食、住、行等基本生存條件的需要。生理需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當管理人員努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基於這種假設，即人們為報酬而工作，主要關注收入、舒適等等，可以利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇等方式。
第二個層次是安全需要，主要是指對現在和未來生活安全感的需要。
安全需求和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。受安全需求激勵的人，在評估職業時，會把它看做不致失去基本需求滿足的保障。
如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，那麼就在管理中著重利用這種需要，強調規章製度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，而應該避免或反對冒險，如此一來員工們就會循規蹈矩地完成工作。
第三個層次是歸屬和愛的需要，這種欲望產生於人的社會性，希望在自己的群體裏有一席之地，希望與別人建立起友情，能夠得到理解和愛。
當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次理論中，這一層次是與前兩個層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。
管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作就會被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關係的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。當管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與讚許的態度，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業餘活動，並且遵從集體行為規範。
第四個層次是尊重的需要，包括維護自己的尊嚴和來自別人的尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時其內心也會因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。