在企業管理中，要求我們應該進行一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。簡而言之，人的欲望是無窮無盡的，要想更好地激發下屬的工作熱情，就要不斷捕捉和滿足他們的低層次欲望需求，同時讓他們總有新的欲望，這樣一個組織才會有源源不斷的發展動力。
第五個層次是自我實現的需要，這是一種發展和發揮自己潛能的需要，是人類最高層次的欲望。
達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部分地滿足了其他的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以至於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現需求處於支配地位的人，會受到激勵，在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧工作。
同樣是以金錢的形式作為激勵和回報，但處於不同需求階段的人對金錢會有不同的認識。有能力的年輕人更看重自我實現的需求，公司若能給他們提供一個相對寬鬆的環境，給他們一個表現的舞台、釋放能力的空間，他們甚至會降低對其他需求的要求。
一個企業應該首先滿足全體員工的生理需求和安全需求。在員工的生理需求和安全需求得到基本滿足後，他們可能繼續關注這兩個層次的需求，而不轉向對更高層次需求的關注。管理者應該在企業文化營造和企業價值觀引導方麵做積極的工作，啟發員工向往更高層次的需求有利於員工身心的健康發展。企業老板和企業管理者萬萬不可簡單地把“金錢萬能論”和“唯金錢論”作為激勵手段，那樣做下去，你最終將無計可施，你的企業也將缺乏生機。
如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然後著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。在對員工的激勵中，排在前麵的首先是員工的工資和待遇，之後是工作穩定，進而是對工作環境的需要。在滿足了這些基本的需要之後，員工多傾向於滿足自我實現的需要，如學習培訓機會、升職的希望。
當然，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關係的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控製著人們的行為，這種等級關係並非對所有人都是一樣的，不同的人對於各個層次的需求是不同的，社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。
馬斯洛的需求層次理論說明人的行為是由需求決定的，這五個層次的需求是由低到高依次上升的，而隻有未滿足的需求才能起到激勵作用。
美麗風光：金錢之外的激勵
這是發生在美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。校方選擇了一處地點，想在那修建一座體育館。消息一傳出，立即遭到教授們的強烈反對。沒想到，學校很快采納了教授們的意見，取消了這一計劃。原來，這塊地正好在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，就會擋住教職工們每天都能欣賞到的美麗湖光山色。
為什麼校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，華盛頓大學教授的工資隻有80%是以貨幣形式支付的，剩餘那20%是用良好的自然環境補償的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了，教授們就會流向其他大學。可以預見，學校就不可能以原來的工資聘到同樣水平的教授了。
教授們之所以願意接受較低的工資，而不到其他大學尋求更高的報酬，完全是出於留戀西雅圖的優美風景。西雅圖位於北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。美麗的景色也是一種無形財富，它能起到吸引和留住人才的作用。
美麗的西雅圖風光可以留住華盛頓大學的教授們，同樣的道理，企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這裏所說的“美麗風光”不僅是自然風光，更多的是良好的人際關係和健康的文化氛圍。
在知識經濟背景下的企業運營中，僅僅依靠物質獎勵來激勵企業員工，已經變得越來越不適宜。工作本身所需要的體力在減少，所需要的智力和創造力在增加，並且員工可以享有充分的選擇自由，致使人力資本有了很大的流動性，所以，要想留住有才華的員工，就必須給員工創造一種無形的財富。
苛希納定律：龍多不下雨，人多瞎搗亂
一個組織要想提高工作效率，就得辭退那些隻會製造矛盾的人員。隻有找到適合組織的最佳管理人員，我們的組織才會成為一個高效的組織。