在《帕金森定律》一書中，有這麼一個故事：
A君有兩個下屬C和D，D君雖比C君大了一個級別，但因不在同一部門所以不存在直接的統屬關係，而且D君有兩個下屬H和G，C君也有兩個下屬F和E。有一天，A君囑咐下屬起草一個文件，E兄認為該文件是F兄管轄範圍內的事，於是F兄就起草了一個初稿。
初稿送到C先生那兒，C先生大加修改後送D先生過目。D先生本想把文稿交給G兄去辦，不巧G兄請假不在，於是文稿轉到了H兄手裏，H兄寫上自己的意見，經D先生同意送還給C先生。C先生采納了意見，修改了草稿，然後把修改稿送呈A君審閱。
A君怎麼辦呢？此時他的腦袋裏裝了許多其他問題。
他盤算到明年自己該接W君的班了，所以必須在C先生和D先生之間物色一位來接替自己。可是D君那裏總是會有各種各樣的問題，嚴格來說，G兄夠不上休假條件，可是D君又批準他走了，H兄的健康狀況不佳，臉色蒼白，部分原因是鬧家庭糾紛，也許本來該讓H兄休假才對；此外，A君又考慮到F兄參加會議期間增發工資的事，還有E兄申請調往養老金部去工作的問題；A君還聽說D先生愛上了一個女打字員，那可是個有夫之婦；G兄和F兄鬧翻了，已經到了互不理睬的地步——誰也不知道是為了什麼。
因此，當C先生把修改後的文件送來的時候，A君本想簽個字發了完事。同事們相互製造了矛盾，也給他製造了矛盾，重重矛盾擾得他心煩意亂，而起因無非就是因為有這麼多大大小小官員的存在。可A君呢，又是一個辦事極為認真的人，從不敷衍塞責。於是，他仔細閱讀文稿，刪去C先生和H兄加上的囉唆話，把稿子恢複到精明能幹的F兄最初起草的樣子，改了改文字——這些年輕人簡直全不注意語法——最後定了稿。這份定稿，假如說這一係列的官兒們根本就沒有出生的話，A君同樣也是可以弄出來的。人多了，辦同樣的事花費的時間反而比過去更多了，誰也沒閑著，人人都盡了最大的努力。
西方管理學中著名的“苛希納定律”早對這種現象作了透徹的分析：如果實際管理人員比最佳人數多2倍，工作時間就要多2倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍。管理谘詢公司人員人數少、工資高的例子就是明證。
苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：在管理上，並不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。隻有找到一個最合適的人數，管理才能收到最好的效果。苛希納定律雖是針對管理層人員而言的，但它同樣適用於對公司一般人員的管理。在一個公司中，隻有每個部門都真正達到了人員的最佳數量，才能最大限度地減少無用的工作時間，降低工作成本，從而達到企業的利益最大化。
印刻效應：人不可貌相
1910年，德國行為學家海因羅特在實驗中發現了一個十分有趣的現象：剛剛破殼而出的小鵝，會本能地跟在它第一眼見到的“自己的母親”後麵。但是，如果它第一眼見到的不是自己的母親，而是其他動物，如一隻貓、一隻狗或者一隻玩具鵝，它也會自動地跟在它們的後麵。
這是因為：一旦這隻小鵝形成了某個物體的跟隨反應後，它就不可能再形成對其他物體的跟隨反應了。這種跟隨反應的形成是不可能改變的，也就是說小鵝隻承認第一，無視第二。
後來這種現象被另一位德國行為學家洛倫茲稱之為“定型效應”，也稱社會刻板印象或印刻效應：指的是人們在見到他人時，常常會不自覺地根據他人的外表行為特征，結合自己頭腦中的定型來進行歸類，並以此來評價一個人。如知識分子就是戴著眼鏡、麵色蒼白的“白麵書生”形象；農民則是粗手大腳、質樸安分的形象。
刻板印象的形成，主要是由於我們在人際交往過程中，沒有時間和精力與某個群體中的每一個成員都進行深入的交往。我們隻能與其中的一部分成員交往，然後“由部分推知全部”，借助我們所接觸到的部分，去推知“全體”。
這種定型效應一經形成，就很難改變。由此可見，定型效應也是一種使人產生偏見的社會心理效應。領導者和管理工作者必須在實際生活和工作中自覺克服這一效應給我們帶來的消極影響，在接納新事物時，為保險起見，變換自己的角色定位，強化對自己有利的定型形象，力求全麵地、正確地認識我們周圍的人和事，減少判斷和決策的失誤。