豐田公司第一位非豐田家族成員的總裁--奧田，在其任職期間，有1/3的時間在豐田城裏度過，經常和公司裏的一萬多名工程師聊天，他們聊最近的工作，聊生活中的困難；另有1/3時間用來走訪5000名經銷商，聽取他們的意見……成功的管理離不開聽取下屬的意見，尤其對於女性來說，這是你獲得下屬，尤其是男性下屬支持的先決條件。在某些時候，甚至要懂得主動向他們征求意見。
征求男同事的意見也是對他的一種讚賞。因為這表示你重視他的見解和經驗，讓他感覺到他存在的重要性。征求男同事的意見時你要注意：在公司極不適宜和男同事談論純私人性的問題，如家庭、丈夫、男朋友等的問題，除非你和他私交相當不錯。當然，諸如你想買汽車、投資股票或購買房子，又知道他在這方麵有研究，就可以在輕鬆的情況下（如午飯、下班後）向他討教。這樣，會讓他覺得你有眼光而對你友善，從而會自覺地站在你的立場上考慮問題，對你的工作也會更加支持。
其次，手握管理大權的女人們還要注意營造企業中人與人平等、相互尊重的文化氛圍。
一個好的企業可以給予員工的，不僅僅是豐厚的薪水、良好的培訓，更重要的是對於勞動的尊重；一個好的領導給予員工的並不僅是豐厚的薪水，更重要的是對每一個員工的關懷。對於員工來說，工作不僅僅是為了錢，更是為了得到對自己能力的肯定，為了獲得身份和地位的認同，為了一種事業上的成就感。
當初的惠普公司隻是一個有7名職員的小作坊，經過了四十多年的發展，已成為一家大型跨國企業，分公司遍及世界各地，每年創造著極為可觀的利潤。而這樣迅速的發展，主要依賴於企業界知名的“惠普精神”，其主要表現在以下各方麵：
（1）消除等級製度，所有員工可以不拘禮儀直呼其姓名，不用冠上頭銜。
（2）實行彈性工作製，讓員工們自由選擇自己偏好的工作時間和方式，給職工以充分的自由。
（3）走動式經營，讓主管們走出辦公室，多與員工交流，在喝咖啡和聊天的過程中解決員工的心理問題。
（4）實行終身雇用製，即使在經濟衰退期間也不減員，給員工吃一顆定心丸。不僅要求員工對企業忠誠，更要求企業對員工忠誠。
（5）明確公司宗旨，即“組織之成就乃係每位同人共同努力之結果”。讓員工深切地感受到自己是企業中的一員，增強員工的歸屬感。
對員工的充分尊重是惠普精神的核心，每位員工的人格、權利和選擇都是至高無上的，隻有給員工充分的尊重，才能換來員工的熱情和認同。
人的地位有不同，但是作為一個獨立的個人，卻無優劣之分。企業的領導者若總是擺出一副居高臨下的態度對待下屬，則自然會讓人產生疏遠感；如果總以驕傲的姿態待人，也必將招致別人的反感。一旦下屬產生了這種情緒，必定會影響工作效率。
彼得效應：做知人善任的女版“卡耐基”
彼得效應是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後所得出的，他指出：在各種組織中，每個成員都會得到晉升，並且總是趨向於晉升到自己不能勝任的位置上時才會停止晉升。也就是說，在組織中，成員總是會最終被安排在一個他自己並不能勝任的職位上。這就是心理學上著名的“彼得效應”，又稱“向上爬原理”。但值得注意的是，當彼得效應達到某種程度，即不能勝任自己工作的人員達到一定數目時，就勢必會造成組織平庸低效。
做女人本來就不容易，做一個女性管理者就更不容易了。既然坐到了這個位置上，就希望作出令他人稱讚的成績，這對於女性管理者而言，尤為重要。自己的團隊是高效的，那就一定要避免彼得效應所帶來的負麵作用，做到知人善用。
卡耐基是著名的成功學大師，他的管理理念值得我們推崇。如果你也同多數男人一樣擁有一腔建功立業的熱情，希望自己的管理之路走得更長遠，那就不妨向這個男人裏的佼佼者學習一下管理的經驗吧，做個知人善任的女版“卡耐基”，展現你獨有的風采。