作為管理者一般都希望部屬對組織有一種強烈的忠誠感。忠誠是相互的。入股管理者很好地對待部屬，就能夠得到部屬的這種忠誠。對一個企業而言，如果經理期望部屬對自己忠誠，經理就必須對部屬忠誠。對部屬忠誠意味著要盡可能地避免裁員，意味著在他們與顧客和供貨商打交道需要管理者幫助時，管理者要給予支持。對部屬忠誠包括在員工犯了錯誤時，隻要不是故意的，不要解雇他們或對其進行嚴厲的紀律懲罰。對部屬忠誠意味著當部屬在生活中遇到麻煩時要給他們適當的支持，如通過加薪或提供特殊假期等方式幫助部屬走出生活中的困境。
有些公司允許部屬個人時間裏使用公司的設備或工具以顯示對部屬的關心和照顧。如：擁有卡車的公司允許部屬在他們自己的時間裏用卡車搬運家具、垃圾及其他需要搬運的東西。
為部署做這些額外之舉意味著向他們展示管理者的忠誠，那麼他們也會為管理者做出額外之舉來表達對管理者的忠誠。
當然，對下屬忠誠最重要的體現就是信任，即用人不疑。這個“不疑”是建立在自己擇用人才之前的判定和考核基礎之上的。不用則罷，既用之則信任之。管理者隻有充分信任部屬，大膽放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。
所以說，一旦決定某人擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的，最能換來員工的忠誠。
試想一下，使用了他，又懷疑他，對其不放心，是一種什麼局麵？試想一下，在你的公司裏，如果員工得不到你起碼的信任，其精神沉鬱，上下級關係怎麼能融洽？這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致企業癱瘓的主要原因。
信任你的員工，實際上也是對員工的愛護和支持。古人雲：木秀於林，風必摧之。特別是對於擔當生產、銷售、試驗、拓展、探索者的角色的員工而言，容易受人非議、蒙受一些流言蜚語的攻擊，那些敢於直麵領導錯誤，提建議、意見的，那些工作勤勉努力、犯了錯誤並努力改正的，領導的信任是其最後的精神支柱，柱倒而屋傾，在此種狀態下，領導者切不可輕易動搖對他們的信任。
對員工信任的同時，對員工一定要坦誠。如果出現變故及不利因素，有話要當麵直說。對員工有誤解應及時消除，以免積累成真。有了錯誤要指出來，是幫助式的而不是非難指責式的。
說到信任問題，其實它是人與人和睦相處的一個基本要素。兩個陌生的人在一起，彼此防範，沒有什麼信任可言。而一旦人們通過某種渠道互相認識熟悉以後，彼此渴望的就是一種信任。
互相看不慣的人很難有信任可言，嫌隙的存在是關係惡化的起端，離自己越親的人，你應該給他越多的信任。對朋友應該推心置腹。在一個企業裏，副經理、部門經理之於總經理，一般職員之於部門主管，可稱為手足或臂膀，理應得到很多的信任。如果你不給他們或給他們的信任不多，都會影響到他們的工作。家庭生活中也是如此，如果你不給對方最多的、最大限度的信任，家庭生活也不會和睦。
要謹慎對待各方麵的意見，要做到不因少數人的流言蜚語而左右搖擺，不因員工的小節而止信生疑，更不宜捕風捉影。而且在信任的程度上，也應該是離自己最近的最親的，給他們以更多的信任，更廣泛的、更高質量的信任，因為他們非常需要這樣的信任，你一定要記住這一點。
身為老板，如果你了解了員工的本性，也就知道如何有效激勵員工。讓你的目光更犀利，更具穿透性，同樣的這也是為了幫助你更快地走入他們心靈，駕馭他們、領導他們、開發他們。那麼，什麼動力使員工的幹勁最大呢？
1.意見被尊重的時候