員工需要價值感個尊重感。當他們談論自尊或尊嚴時，就是表達這種需要。在現代社會其他許多需要都容易滿足。惟有價值感和尊嚴感非常難以滿足。
企業的發展不光靠來自經濟的財富，而且還靠來自人得到力量，每個企業的管理任務則在於誘導和強化這種力量。現代工作的指導方法是，使全體員工在企業管理者的角度，充分發表自己的意見和看法，老板則審查這些意見和看法的可行性。這種群體爆發出的活力，也就造就了企業的聚合力。
美國航空業在20世紀90年代中期處於動蕩之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創造條件讓員工發表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，最後竟會導致一係列的政策的重大改變。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師對總經理的抱怨說：“我們總碰到令人頭疼的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。”三天後，最高管理向伯理特先生作了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。由於充分尊重員工的意見，這種機製不僅調動了員工的工作積極性，也使該公司在同行中脫穎而出。
2.受到老板稱讚的時候
老板的讚揚可以滿足員工的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。
常言道：“重賞之下有勇夫”。這是物質的低層次的激勵員工的方法，物質激勵具有很大的局限性，員工的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。
相比之下，老板的讚揚不僅不需要買多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足員工的榮譽感和成就感。老板的讚揚可以使員工認識到自己在群體中的位置和價值，以及在老板心中的形象。
員工很認真完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時他表麵毫不在意，心裏卻默默地期待著老板來一番稱心如意的嘉獎。老板一旦沒有關注或不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對老板也產生看法：“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣。”老板讚揚員工，還能夠清楚員工對老板的疑慮和隔閡，加深兩者關係，從而有利於團結。有些員工長期被老板忽視，老板不批評也不表揚他，時間長了，員工心裏肯定會嘀咕：老板怎麼從不表揚我，是對我有偏見，還是妒忌我的成就？於是同老板相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。
老板讚揚不僅表現了對員工的肯定和賞識，還表明領導很關注員工的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚揚後常常高興地對朋友講，我們的頭是多麼好，對我們是多麼關心和賞識。
3.老板與員工同甘共苦的時候
一個老板，幾個員工，再加一間小屋，幾個人同心協力，白手起家，終於獨占鼇頭，成就自己的事業大廈，這樣的例子在商業史上數不勝數，許多企業巨頭由此而來。
他們的成功考的是老板與員工同甘共苦、患難與共。在這種情況下，上下的心往一塊想，勁往一處使，還有什麼困難克服不了？又怎麼不會使他們成功呢？
其實，與人共患難並不是一件困難事，因為為難情況下，共渡難關，同舟共濟往往是唯一選擇。但困難的是為難之後，苦盡甜來，仍能與員工共享安樂。
曆史上，重耳即位之前深得介子推的幫助。他即位之後，就論功行賞，功大的封邑、功小的晉爵，各得其所。介子推不願受封，重耳把綿上封為介子推的祭田。眾臣此後更加竭力相投，終於幫助他打敗楚國。