4.在工作中多褒少貶
人們工作是為了更好地生存和發展，這就有金錢和職位等方麵的願望。除此之外，人們更加追求的榮譽。在單位裏，大部分人都很敬業地完成本職工作，每個人都非常在乎領導的評價，而領導的讚揚是下屬最需要的激勵。
如果一個下屬認真地完成一項任務或作出了一些成績，雖然此時他表麵上裝得毫不在意，但心裏卻默默地期待著領導來一番稱心如意的嘉獎，而領導一旦沒有關注、不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對領導也產生看法。
領導的讚揚是下屬工作的精神動力。同樣一個下屬在不同的領導指揮下，工作勁頭判若兩人，這與領導善用還是不擅用讚揚的激勵方法分不開的。
讚揚下屬還能夠消除下屬對領導的疑慮和隔閡，有利於上下團結。有些下屬長期受領導忽視，領導不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裏肯定會嘀咕：領導怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是嫉妒我的成就？於是同領導相處不冷不熱，主義保持距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。
領導的讚揚不僅表明了對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。
5.不要無謂地非難為你的下屬
在公司管理工作中，對於下屬的失敗，加入你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻地反省，所以，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區別是顯而易見的的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的供給意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上隻能使他們產生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應該斥責他，下屬並不會因此懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵的手段。
6.讓你的下屬有歸屬感
從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發出的巨大熱情去創造一個又一個奇跡。在這一方麵，世界上著名的公司IBM的的做法很值得學習和推廣。
7.讓下屬充滿榮譽感
每個人都希望向別人介紹自己職業時，有榮譽的感覺，“我是律師”、“我是記者”、“我是醫生”等，都是讓人尊敬的行業。不過，許多人的職務和實際擔當的工作不相符，例如，秘書兼任許多文書雜務、辦事員兼任信差工作等，這樣的職務使職員有失落的感覺。
為了使每一位下屬對自己的工作有榮譽感，盡量不要讓他們兼任幾項工作。公司人手不足，最有效的方法是立即征聘人手而不是想什麼折中辦法、權宜之計。
此外適當地表揚表現良好的下屬，是領導的義務。某外貿企業的總經理，一個月裏總有一句讚美勤雜共阿祥的話，例如經過阿祥的身旁，互相打招呼後，會說：“你放一天假，這裏就會很亂”幾句適時的讚美，使一位勤雜工感到自己工作的重要性。
遇到沒能雇到適當人選接替離職下屬的空缺時，寧願支出一筆費用找臨時工，然後慢慢細選麵試者，也比胡亂指派一個下屬暫代空缺好。將下屬的職務調來調去，隻會影響下屬的工作情緒和效率，會使他對公司減少歸屬感，並且對本身的職務產生懷疑。
對於員工來說，單靠物質刺激可以發揮出自己的潛能，但這不是絕對與持久的。更有激勵作用的是要靠精神的滿足。
誰掌握了人性激勵法，誰就注定是一個成功的領導。人性激勵法的關鍵在於，他們能夠使人覺得：領導信任他們。尊重他們、關懷他們、讚賞他們。
善為上者，不忘其下。作為領導，要時刻讓同事、下屬了解你對他們多麼地信任、尊重與關懷，並且具體表現出來，如果能確實做好這些事情，你將擁有一個世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。
領導者需要牢記的是，鼓勵下屬發揮潛能，不是靠口號，也不能靠煽情，除了要接受一些新的激勵觀念外，還要不斷地學習了解人性特征，更需要身體力行，畢竟隻有親身實踐，才是成功之道。