在我們一些特殊工作中，對員工的嚴格要求是工作必然的，然而嚴厲批評要根據情況而定，不是什麼問題通過嚴厲批評都會有效的，這也是工作中某些問題為什麼領導屢教而員工依舊不改的原因。
打個比方：如一個員工工作中出現了某些問題，本來他自己也意識到了，也在思索要想辦法改進；然而這時候領導卻不給員工解釋的機會，也不了解其心理就對員工一頓虎頭虎腦的批評教訓，那這個員工對這個批評肯定會有委屈與消極心理的，覺得自己的工作在領導眼中是表現不好的，認為自己所做的工作得不到領導的肯定而產生自卑失望的態度，接著可能對工作產生一些失落被動的不良情緒。
工作中，我們每個員工包括領導人員也會做錯事情或是工作存在有很多不足之處。其實每一個職工都是想盡心盡力地把工作做好的，無奈許多時候還是心有餘而力不足，工作中依舊存在不少的問題和不足之處；麵對這種情況，我們的領導不妨改變教育方式。每一個有上進心的員工都會想從工作中被領導肯定，那我們的領導應該多挖掘放大員工的優點，多從鼓勵員工好的工作方麵著手，多循循誘導其思想，讓員工在肯定自己工作的同時能夠主動接受改進自己工作的缺點，領導多鼓勵員工找出自己的缺點再助其一起解決困難。這樣的手段能夠更好地激起員工們對工作的興趣與主動，也能夠促進領導與員工真正意義上的和諧。
在一個組織裏，大部分人都非常在乎上司的評價，而上司的讚揚是下屬最需要的激勵。一般來說，上司讚揚下屬有下列三個方麵的作用：
1.可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值
在很多單位，職員的工資收入都是相對穩定的，人們不會在這方麵飛很多心思。但人們都很在乎自己在上司心目中的形象，對上司的看法非常敏感。上司的表揚往往具有權威性，是確立自己在本單位同事中的位置的依據。
有的上司善於給下屬就某方麵的能力排座位次，使每個人按不用的標準排列都能名列前茅，可以說這是一種皆大歡喜的激勵方法。
2.可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到激勵
獎金作為一種物質激勵方法，有很大的局限性。在某些單位，獎金都不是隨意發放的，下屬的很多優點和長處也不適用於物質獎勵。相比之下，上司的讚揚不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。
有人經過一個多星期的晝夜奮戰，精心準備和組織了一次大型會議而累得筋疲力盡時，有人深入虎穴取得了關於犯罪團夥的若幹證據時，有人深思熟慮而想出一條解決雙方糾紛的妥善辦法時，他最需要什麼？當然是上司的讚揚和同事的鼓勵。
如果一個下屬很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時他表麵上似乎並不在意，但心裏卻默默地期待著上司來一番嘉獎，而上司一旦沒有關注，不給予，公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對上司也產生看法：“反正上司也看不見，幹好幹壞一個樣。”這樣的上司，怎能調動起大家的積極性呢？
上司讚揚是下屬工作的精神動力。同樣，一個下屬在不同的上司指揮下，工作勁頭判若兩人，這與上司是否善用讚揚的激勵方法密不可分。魏徽是唐朝很有才能的一個人，原來伺奉皇太子李建成，因為敢於進諫而不受李建成的賞識，李建成不僅對他的建議漠然處之，有時還批評他。李世明掌權後，很器重魏徽，為了鼓勵魏徽直言進諫，李世明每次都很虛心地聽他獻策，並經常讚揚他敢說真話實話。在唐太宗的讚揚和鼓勵下，魏徽至誠奉國，竭盡所能，知無不言，先後共進諫200多次。後來，唐太宗說：以銅為鏡可以正衣冠。以古為鏡，可以知興替。以人為鏡，可以明得失。我以魏徽這樣的良臣為鏡，也就不糊塗，可以少做錯事了。
3.能夠消除下屬對上司的疑慮與隔閡，有利於團結
有些下屬長期受上司的忽視，上司不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裏肯定會嘀咕：“上司怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是嫉妒我的成就？”於是，同上司相處不冷不熱，總是刻意保持距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。
上司讚揚，不僅表明了對下屬的肯定和賞識，還表明上司很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚美後，常常高興地對朋友講：“瞧我們頭兒，既關心我又賞識我，我做的那件連我自己都覺得沒有什麼了不起的事，也被他大大誇獎了一番。跟著他幹氣兒順。”互相都有好的看法，能有什麼隔閡？能不團結一致嗎？