三是員工自身的問題：員工自身的問題包括員工素質以及其他一些個人因素在內，有時即使上麵兩點都已經做得非常好了，但因為員工個人的原因仍然沒辦法提高他們的工作熱情，當然，一般來說這隻會是個別現象。
員工激勵是企業管理中的核心和永恒課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方麵：合理的薪酬製度和科學、係統的管理製度。
人的需求是多層次的，物質需求隻是最低層次的需求，因而薪酬製度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一但製度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。
我們嚐試從一個全新的角度——人性出發，去探索人們行動背後真正的動力源泉。我們最終發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。
基於這八種動力源泉，我們開發出二十種激發員工工作熱情的非經濟手段。如何激發員工的工作熱情的非物質方法。
1.公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工隻要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。
2.因人而異
按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。
等標準評價激勵對策如何激發員工的工作熱情
A級高熱情、高能力這是企業最理想的傑出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。
B級低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。1.挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方麵肯定其能力和信任，一方麵給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2.勿留：對難以融入企業文化和管理模式的，幹脆趁早辭退。
C級高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行係統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。
D級低熱情、低能力這類人才對企業作用不大。1.有限作用：不要對他們失去信心，但控製所花時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。
2.解雇辭退
因此，作為基層管理者，最主要的就是如何在公司給予的條件下盡量給員工營造一個好的工作氛圍，提高管理者的個人魅力，同時也適當的向公司提一些對提高員工工作熱情行之有效的建議。