學習創新型組織的成功建立，離不開個人創新性的學習。個人學習是組織學習的前提，沒有個人學習，組織學習也就如水上之浮萍，失去了成長的基礎。
馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為金字塔式的五個等級，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要。
學習的奧秘在於自我尊重，主要集中在六項關鍵要素上：生理上的安全感、情感上的安全感、自我認同感、歸屬感、勝任感和使命感。
拿破侖說：“不想當元帥的士兵不是好士兵。”同樣，不想成為最好的員工不是好員工。沒有人天生就是最好的，而在知識迅速積累、傳播、更新的知識經濟時代，也沒有人能永遠是最好的。所以，最好的員工是不斷地學習造就的。最好的員工，其實也就是最寶貴的財富——人才。
2.享受工作
美國保險公司總經理歐文認為，在學習創新型組織中，員工追求自我價值的實現隻是完成初步發展階段，企業不僅要有偉大的目標，還要讓工作成為生命中的一種樂趣。他說：“我們鼓勵員工從事自我實現探索，因為對個人而言，健全的發展成就個人的幸福。隻尋求工作外的滿足，而忽視工作在脂生命中的重要性，將會限製我們成為快樂而完整的人的機會。”
能讓員工長時間毫無怨言地工作，是微軟總裁比爾·蓋茨的過人之處。“工作即是歡樂”，對微軟公司的員工來說，已經是一種被普遍認同的價值觀。在公司，比爾·蓋茨本人工作狂的態度，帶動著員工工作的熱情，同時，也讓他們感到了工作的壓力。微軟公司北京代表處的第一任總裁杜先生在接受記者采訪時說“在微軟公司，工作壓力十分大：剛來公司時，很少晚上在9點前回家。”雖然工作壓力大，但微軟公司員工的流動率卻最低。因為在微軟，它的員工感到自己正在領導時代，微軟公司的管理風格，簡單而言，就是在不斷的壓力與不斷的動力中成長。壓力刺激靈感，同時也變成了員工們的動力。
王嘉廉說：我的任務是創造一個非常好的環境，在這種環境中我的員工應該能夠感覺到他們確實幹得不錯，而且他們的收入也應該比較好，我相信所有業界的人會發現他們的收入比他們應該得到的還要高。另外，我希望他們在工作時應該有樂趣。如果我能創造出這樣一種環境，能滿足這三個條件的話，那麼我的公司就會有非常快樂的人，他們工作的動力很大，我就能雇到最好的人，我的公司才能成為最好的公司。
現代人事管理，即創造或建立一個如王嘉廉先生所說的健全的人事環境，使在此環境中工作的任何人安於工作，樂於工作，忠於工作。不但如此，而且非常樂意主動地把潛力、勞力與智慧奉獻出來。
比爾·蓋茨不斷地將自己和員工逼向極限，使微軟公司和全體員工一起接受挑戰，一起成長，一起享受著領導時代的成就感。
3.知識共享
知識共享強調組織中人和人之間的交流。不少的領導者越來越重視不斷在組織中開展團隊學習，達到組織內部知識共享，讓大夥兒在組織這個大家庭裏成長、成功。日本東芝公司總裁西室泰三就說了這樣一段話：“我們東芝公司的職工是一個大的家庭，大家是因為各式各樣的緣分進入到了東芝，一起工作，一起學習，一起成長，一起共享知識的樂趣。所以大家必須共同努力，來追求共同的幸福。不隻是東芝職員的幸福，我們同時必須時時考慮到東芝公司之外的社會上所有人的幸福。我認為這一點非常重要。”
在以知識為主導資源的企業中，知識已不同於工業經濟時代那樣作為物質資本的從屬而存在，新經濟時代的知識不但會影響到物質產品的生產，而且本身還計入經濟財富之中。