還有一些領導雖然並不死抓住人不放，但他們也采取了某種小肚雞腸的做法：你想走可以，但走了之後就別想回來。他們認為，這樣做可以使那些想走的人不趕輕易冒險，能起到某種震懾作用。但從長期看，這樣作惡果多多。首先，一旦下定決心走的人，就會變成公司頑固的敵人；其次，敢於冒險走的人之中，許多恰恰是更具冒險精神和創新精神的人，這種特質正是公司不斷超越自己、謀求發展所特別需要的東西；第三，因基本生存或安全的恐懼而勉強留下的人，不會真正投入到公司的發展之中去。一位管理顧問說：“人員流失並不完全是壞事，我們吸引了最優秀的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你最終能困住人才，那卻是愚蠢的。”某些公司之所以成功，關鍵就在於公司敢於讓人才自由選擇其價值實現方式。那些以員工的利益作為人力資源開發的核心，從員工個人發展和成功的角度去看待人才去留的公司，才是真正以人為本的公司，隻有這樣的胸襟才能實現人才的良性循環。
事實上，流失的人才也是一筆寶貴的財富，在他們離開本公司後，繼續保持與他們的聯係，把他們變為擁護者、客戶或商業夥伴，不但是一種退而求其次的做法，從長遠看，會有許多無形的價值體現出來。一位公司的經理曾說：“留下的是戰友，出去的是朋友”。國外某公司用“校友”一詞稱呼以前的員工，並創立校友網絡。
開放的人才製度，讓人有一種自由感，自由對一個人，尤其是知識型工作者是非常寶貴的。當有了這種自由後，他們能放心地投入於事業之中，而且自由、寬鬆的環境本身就更易於員工能力和創造性的發揮。
開放的用人製度會讓領導時時警覺起來，如果沒有好的用人機製，人才就會走掉。這種擔憂會讓領導不斷努力優化其人力資源體係乃至各項製度和管理方式，從而促進事業的良性發展。
5.營造卓越的環境
現在所有地方都呼喚人才，盡管中國每年培養的高級人才越來越多，但據最新的瑞士洛桑國際管理研究院的報告顯示，在世界100多個國家和地區中，2005年中國的科技競爭力排名仍比較靠後，究其原因，關鍵是要給人才創造一個良好的環境，留住人才。
不僅中國這樣一個發展中國家呼喚人才，在信息時代，產業結構的調整，對掌握高技術人才的需求不斷擴大，人才是世界每個公司追逐的目標，從某種意義上講，這種公司行為就是一種國家行為。以美國為例，據美國全國科學基金會統計，2005年，美國勞工部稱，美國將有100多萬個新崗位需要軟件技能，而在今後5年內需要9.8萬名電腦專家，但本國的大學所能提供的畢業生人數隻占所需的1/3左右。美國在加強國內人才培養的同時，正以各種方式加快與其他國家爭奪高級人才的步伐，新一輪的人才引進浪潮在美國出現了，而中國大陸的高級人才已經成為美國經濟持續增長的重要力量。美國的人才爭奪戰給我們的公司家提出了一個嚴峻的挑戰，那就是如何吸引人才。作為領導，你必須有責任感。
中國的出國熱潮始終沒有降溫，大批高科技人才出國了。與此同時，外資公司及國外研發機構在中國的增加，也吸引了越來越多的高級人才的加盟。研發人才的本土化戰略又使國內一批高級人才的走向發生了變化，人才流失更加嚴重。在人才這個蛋糕中，中國分得的份額越來越少，在這種情況下，公司必須建了良好的環境吸引人才，增強公司的後勁。
對於人才爭奪這場世界大戰，每個單位都無法置身其外，機遇與挑戰同時擺在你麵前。對此，你們當然應當勇敢麵對。橫在你們麵前的隻有一條路：全方位吸引人才。
人才環境的營造需要全社會的共同參與，每個單位都有很多好的經驗，關注人才的期望，借鑒外國的經驗，總結經驗教訓，留住人才。而最關鍵的就是營造良好的環境，尊重人才，重用人才。
6.好馬會吃回頭草
在用人方麵，有些領導的思路與眾不同，他們反而鼓勵人才逃走，乍聽起來，這豈不是造成人才浪費？然而事實卻恰恰相反，人才反而越聚越多，如此看來，人才逃走不僅沒有造成人才大流失，反倒是寬鬆的環境吸引了大批人才，同時也有很多好馬又吃回頭草。
那麼領導此時的真實想法是什麼？是一種什麼樣的理念支撐他這樣做？精明的領導會一語道破天機，因為他相信，受過公司培養的人才出去後會對公司有一種感情情結，這種情結會使他們留下終生難消的烙印，他們會以各種方式報效公司。即使他們出了國，如果他曾受到公司的培養，那麼公司的人才就會遍布世界各地，這個人才網絡便會成為公司最大的財富，他們所起的作用會呈幾何基數增長。
人才流失並不是壞事，當然對於人才流失不能聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的財富。但在他們離開公司後，並不是就不能開發利用了。你應繼續與他們保持聯係，把他們變成客戶和商業夥伴。
從員工個人發展和成功的角度去看待人才的流失，會使領導獲得嶄新的認識和有益的啟示：現代科技的迅猛發展，全球市場日趨一體化，人才的流動與流失是不可避免的，“終生員工”無論對公司還是員工個人來講都不大可能，領導應堅持“終生交往”的觀念，這不僅有利於員工個人的發展，也有利於公司的創新。
一些公司“鼓勵人才逃走”戰略之所以成功，關鍵就在於公司敢於讓人才自由選擇其價值實現方式，隻有那些真正關心員工的利益的公司，才可能實現人才有進有出的良性循環。
7.強留人才九要訣
留住優秀人才並不是一件很困難的事，隻要領導在工作中生活上給人才營造公正平等與融洽的環境，使他們能在你的領導下有自我價值成就感，人才便會忠心地在你的麾下勤奮地工作，回報於你。下麵是一些留住人才，使之發揮積極性的辦法：
（1）委以更多的責任。
（2）付給更多的報酬。
（3）時常與他談一談他們的工作，取得認同。
（4）努力挽留離去的人才。如果一個優秀的人才離開公司去接受另外一分工做，他的領導竟然不知而大吃一驚，這實際上是該公司管理不善的一個信號。公司裏麵應該有人事先察覺到，並做出努力使這位不得意的職工回心轉意。
（5）優秀的領導對其下屬的要求、工作的阻力、有什麼事在使他們生氣等，都非常敏感。員工的情緒處處都會表現出來。有時他們會遲到，工作拖拉等。你或許不能解決所有煩惱，但是你應該了解他們的困難並表示同情，有時候這些就足夠了。
（6）滿足人才的誌趣。一個員工的工作表現並不總是顯示出他對公司的看法。常常有這樣的情形，某個員工僅僅依靠自己的才能和遵紀守法的習慣就能夠在某個崗位上工作得極為出色，而實際上他本來對這項工作毫無興趣。對這個問題最有效的方法是讓他同時插手兩項工作，發揮他的潛能。
（7）領導要和人才交流思想。
（8）快速提拔。
（9）重視有前途的年輕人。在任何一個公司，新聘用的那些剛剛從大學或商學院畢業的優秀生最容易跳槽，一般在兩年之內。他們是公司花了很大力氣爭取的人才。令人悲哀的是，他們也是各公司所忽視的人才。
一個精明的、懷有雄心壯誌的員工如果在加入公司被扔在底層，任其沉浮，那麼在找到一個新天地後，立刻離開你的公司是一件非常自然的事。解決的辦法是：在最初的12個月，將新的雇員看成一筆投資。如果你失去他們，確實是公司的損失，因為你隻好在另外一個雇員身上投資。在這12個月內，觀察他們，培訓他們，讓他們有機會接觸公司最有能力的人員，促使他們負責一些稍稍超過其能力的項目。就像一切投資一樣，留住人才這一項投資你不要希望立刻就回收利潤。他們在你的公司呆的越長，利潤就越高。
8.鍛造留住人才的本領
有些公司的人才大量流失，特別是一些高級人才常常是“反炒魷魚”，跳槽到外單位去。這個問題的根本原因，是公司領導缺乏留住人才的本領。