（2）手段靈活，形式多樣。選用勇夫，既可以達成一次性的雇傭協議，又可以辦理長期性的工作調動手續，還可以采用其他多種變通方式，盡快將勇夫搶到手。
（3）以才取人，講究實用。由於此類用人行為，大都屬於應急性質的；利用，起碼在用人的最初階段，隻能利用，不能重用，因而在選用勇夫時，勢必放寬選人的標準，著重選其才（勇）而不過分計較其德。隻要被選上的勇夫，道德上沒有明顯的毛病，不至於影響到對他的才的充分利用，領導就敢於拿來使用。
以上三個特點，決定了重賞勇夫這一用人謀略，在特定的條件下是十分可取的、頗有使用價值的。
在市場競爭激烈的今天，重賞勇夫，不僅沒有失去它原有的誘人魅力，而且還被賦予深一層的含義：要招聘人才，吸引人才，就必須向緊缺人才提供優越於他目前所得收入以及各種物質待遇的工作條件和生活條件。道理很簡單：勇夫不等於閑夫，他不是閑的沒事幹才來投奔你的。他之所以願意放棄手中現有的工作，投奔於你，目的隻有一個，就是為了顯著改善自己的工作條件和生活條件，為此，領導惟有滿足他的這一要求，才能將他搶到手。
尤其重要的是，在重賞手段下建立起來的領導與被使用對象之間的關係，已經不完全是收買和雇傭性質的隸屬關係，其中有一些，已經體現了在競爭機製和激勵原則基礎上建立起來的新型的合作關係，被使用對象的主人翁地位和權益，受到領導的充分尊重和保護。
既然重賞謀略在用人行為中占有如此重要的地位，那麼，領導在具體運用這一謀略時，又應該注意哪些問題呢？
關鍵在於掌握好以下四種“火候”：（1）重賞麵不宜過寬。（2）重賞手段要靈活多樣。（3）賞金應該適量。（4）重賞對象務必看準。
4.薪酬設置金字塔法則
工資，傳統上曾是等級製中區分職位的工具，一般情況下，它總是根據所負責任的大小、所管部門人數的多少以及你能控製的預算金額範圍來決定。實際上，這代表了某一職位所得的權利；因此職位越高，管轄人數越多，所控製預算金額越大，工資隨之也越高。這樣大家就能把更多的精力集中於怎樣得到提升，而不是去考慮怎樣改進服務質量和提高生產力。為了留住最好的員工，就必須對工資製度重新研究，以酬謝那些在實際工作中作出貢獻的員工，而不是僅僅考慮他們職位的高低。
根據貢獻製定工資的原則正在逐步廣泛推行。采用的方法是多種多樣的。有的根據學識付酬，有的按贏餘分成，也有的付整筆酬勞而不是加薪，還有的給予集體獎勵或內部員工優先購買股票等。這一製度的不斷推廣是有理由的。當薪金和生產貢獻直接掛鉤時，員工們對公司的利益和生產率的提高會承擔更多的義務。
由於實行了根據貢獻規定薪金的製度，一些公司和他們的員工建立起了長期的夥伴關係。在一些先進的公司中，它們能擁有不少工齡在25～30年的老工人，這都是些技術熟練、主觀能動性強的人。一位管理人員邁克爾·拉波夫在他的著作《世界上最偉大的管理原則》中說：“有報酬就能完成。”可以這樣說，公司都是通過根據奉獻而不是職稱去付給報酬這一原則和員工建立合夥關係的。
近年來，國外的一些商業專家們都在高唱要把公司金字塔顛倒過來，即管理人員放在底部，第一線員工則推到金塔上麵。這說明管理人員的關鍵作用還是要支持第一線。但對大多數人來說，要領導去為第一線服務還是一個陌生的觀點，“力量倒置”的概念還隻是少數人的信念。很多公司繼續推行的政策仍然是第一線員工首先要為管理部門服務。
領導在他們的工作中常喜歡用部隊做比喻。“這是一場戰爭”，“我們的隊伍必須振興起來”，“我們一定要固守以取得這場戰爭的勝利”及“不能放棄陣地”等口號。所有把自己看作是在作戰、樂於用部隊作比喻的領導，首先要記住部隊有一條絕對不可破壞的原則，即部隊的指戰員在戰爭激烈時必須服從“首先要滿足士兵的需要”這一原則。
管理部門必須首先保證第一線員工的報酬，即使在競爭激烈、公司運轉困難時，考慮薪酬必須把員工入在第一位，其次才是公司的管理部門和人員。
5.怎樣對待員工加班？
經濟學裏有一個十分普遍的原理，被稱為邊際效用遞減原理。這個原理的經濟學解釋十分簡單。它認為，同一經濟資源的邊際效用會隨著其數量的增加不斷減少，甚至為零、為負。舉例來說，200元錢對於一個下崗工人來說，可能是救命錢；而對於一個百萬富翁而言，其邊際效用卻幾乎為零。
由邊際效用遞減的原理很容易推導出邊際替代率遞減的規律。這一規律可以這樣理解：即當人們用一種資源交換另一種資源時，隨著交換數量的增加，他所付出的代價也會越來越多。這個規律可以用來分析人們對勞動（工資）與閑暇的選擇，同時可以回答為什麼雇主必須支付更多的加班費。
人們在剛開始工作的時候，之所以願意犧牲閑暇（通常用來休息、娛樂的時間）是因為他們必須首先掙到足夠的錢來滿足他們衣、食、住、行等最基本的生存需要，然後，他們才會考慮賺錢來進一步提高生活質量，這一標準對於每一個人來說並不相同。工資（勞動時間）到了一定水平之後，根據邊際效用遞減原理，其重要性會逐漸減弱；而與之相反，閑暇對於他們，會顯得越來越重要。人們會越來越不情願犧牲他們閑暇的時間，情願少賺一點工資。此時，工資對於他們來說，似乎已顯得不那麼重要（相對於閑暇而言）。而雇主若希望雇員再增加勞動時間，就不得不支付更多的工資。
這同時就產生了人力資源管理中一個十分普遍的問題：如果有一個偏好工作的人，實際上他隻是寧可犧牲閑暇，在正常工作時間（8小時內）並不卓有成效的工作，事實上，是否有效率的工作在現實中很難界定，而寧願在8小時之外工作，以賺取更多的加班費，那麼，顯而易見的是，雇主蒙受了損失。於是就形成了這樣一個悖論：一方麵，雇主要求雇員賣力的工作，甚至不惜支付成倍的加班費；而另一方麵，雇主又很難避免雇員低效工作、騙取高額加班費的情形。在實踐中，雇主會想方設法來避免因雇員敗德而造成的損失。有的雇主不惜犧牲員工的利益，以辭退為潛在威脅，拒絕支付員工的加班費，這一般適用於中高級雇員；一方麵，他們的收入本來已經不菲；另一方麵，雇主可能支付的加班費更多，因而蒙受損失的數量與可能性也更大。有的雇主要求雇員若打算加班並獲得加班費的補償必須得到主管的事先批準。這實際上是督促員工在正常工作的時間高效地工作，以避免主管對他“工作效率不高”的評價，並可能影響其未來的升遷。
6.租賃人才很劃算