伴隨著我國教育事業和高新技術產業的發展，以及我國在更大範圍內參與國際市場的競爭，一場高級人才爭奪戰已經打響，從而帶動了高級人才租賃的產生。這是因為，一方麵，有的擁有高級人才的單位，出於“人才儲備”戰略需要注重引進高級人才，並憑借其單位牌子和經濟實力，網羅了一批高級人才，但並沒有充分發揮他們的作用，造成高級人才的閑置和浪費。另一方麵，許多單位由於發展高新技術產業，開發適應市場的新品而急需高級人才。但由於缺乏經濟實力而長聘不起，更是養不起。為解決高級人才的供需矛盾，國家和一些地方有關部門製定了相應的政策，將按知分配作為按勞分配的一種內容，允許高級人才兼職兼薪，多勞多得，並打破原有的用人體製，建立適應市場經濟體製要求的人才培養、選拔、使用和流動，充滿生機和活力的機製。於是，高級人才租賃業便應運而生。
從目前我國高級人才租賃情況來看，用人單位作為承租方，租用高級人才主要是用於教學、科研、公司管理和新品開發等，可以通過四種途徑租用高級人才，一是用人單位與高級人才所在單位簽定一定期限的租賃協議，由所在單位將高級人才直接出租給用人單位，由用人單位支付所在單位租金和高級人才部分薪金。二是用人單位可以通過人事、勞動部門的人才交流、職業中介機構，辦理承租高級人才的有關手續，由人才交流、職業中介機構為其提供所需高級人才；三是用人單位可以通過高級人才出租公司或獵頭公司租用高級人才。為給高級人才供需雙方牽線搭橋並從中獲利，北京、上海等已出現了高級人才出租公司，有的地方開辦了“人才銀行”，建立了可供出租的高級人才庫，需租用的單位可以短期租用、晚間租用、雙休日租用、鍾點租用、項目租用，形式靈活多樣。四是用人單位可以通過積極經紀人租用，有的知名高級人才，為能充分發揮自己的作用，借用了影視歌明星的辦法，委托經紀人出租自己，用人單位需租用就與經紀人聯係。
高級人才租賃業的產生和發展，其優越性是顯而易見的。例如，江蘇省為大力構築新世紀人才高地，規定人才管理體製和運行機製改革要從實際出發，通過轉換機製和激勵機製，努力形成高層次人才人盡其才的良好環境，力爭在人才規模、質量、層次、結構和效能上處於國內領先地位，並充分調動和激發高級人才建功立業的積極性和創造性。
對國家和地方來說，在現有高級人才資源十分緊缺的情況下，有利於打破高級人才單位所有製，實行高級人才資源社會共享，盤活高級人才，合理配置高級人才，緩解高級人才供求矛盾，以及高級人才地區分布不平衡問題；對於高級人才本身來說，能不被一個用人單位禁錮而獲得“解放”，兼職兼薪，在充分發揮自己作用的同時，增加收入，更好地體現自身的價值。正是由於高級人才租賃業具有許多優越性，一些地方紛紛製定配套政策，為其大開“綠燈”。
領導善於租賃高級人才，有利於解決本單位招不進、留不住高級人才的問題，高級人才需之即來，用過即去，進出自由，省去了長期固定聘用和留養高級人才的高額薪資，能以較少的人力資本投入，產出更多更好的經濟效益和社會效益，實現管理和生產經營的目標。
7.對能人慧眼識價
“價值決定價格”這是經濟學當中一個著名的論斷，當我們考慮適材定薪，探討人才價格時，就必須首先看一看人才的價值。當我們試圖公正地評價人才價值時，通常不可避免地會涉及以下四個有關人才價值的基本概念：
（1）人才的自身價值。這是人才在自身的基本素質處於相對穩定狀態下所固有的客觀價值。人才的自身價值的高低，主要由人才個體和人才群體所具有的德才素質的結構形式（德與才的不同量與質的配比）來決定。在通常情況下，德才素質好，人才的自身價值也高；德才素質低，人才的自身價值也低。因此，人才的自身價值，與德才結構中的各大要素都有密切關係。它是各大要素的綜合體現。這種價值，具有明顯的客觀性和穩定性，是不與評估者的認知水平的高低和客觀環境的優劣為轉移的。
（2）人才的使用價值。這是人才自身的基本素質從相對穩定狀態轉入輸出價值的不穩定狀態時所付出的勞動價值。這一價值的高低，通常取決於人才主觀上是否有輸出價值的積極性，領導是否為人才尋找到一種最合理的價值輸出途徑，以及人才價值輸出的難易程度。從人才的內在因素來分析，它主要受到德的四大要素的影響和製約，在許多情況下，政治品德和思想意識能對它起長期的穩定的影響，工作態度和心理品質能對它起經常的直接的影響。由於受到上述各種因素的限製和影響，因此，人才的使用價值是一個難以捉摸的可變量。它可以大於自身的價值，也可以等於自身價值，還可以小於自身價值。
（3）人才的有效價值。這是人才在價值輸出過程中，除掉白白消耗掉的一部分無效價值以後，實際貢獻給社會的那部分有益價值。如同任何能量在做功時都會自己消耗掉一部分能量一樣，人才在付出使用價值時，勢必也會損失一部分價值，這是由價值轉化規律所決定的。當人們津津樂道於“1+1>2”這一著名的人才互補公式時，請不要忘記，這一公式指的是：兩個人付出的使用價值相加，將大於兩個人應得的有效價值之和，這裏絲毫沒有有效價值可以大於使用價值的意思。
（4）人才的存在價值。這是指人才被其所處的客觀環境所接受、所承認的那一部分有效價值。由於人不是遊離於人類社會之外獨立生活的，他的一切社會活動和生產活動，都必然要和客觀環境（主要是其他人）發生一定的聯係。因此，他所輸出的有效價值，惟有能夠滿足客觀環境的需要，被客觀環境所接受、所承認，這一價值才能真正稱得上“有效”。為此，如何順應時代潮流，適應形勢需要，尋求人才能級、能質與崗位能級、能質相對應，乃至協調好上下級之間和同級之間的人際關係，盡力取得大家的理解和支持，就成為有效提高人才的存在價值的關鍵了。
人才的存在價值主要反映了人才與客觀環境的適應關係，以及客觀環境對人才貢獻的有效價值的接受程度。某核物理學家獲取的有效價值，對於服裝廠來說毫無用處，因而他在服裝廠這一特定的客觀環境中就顯得毫無存在價值。然而，一旦將他調到核武器實驗基地去工作，他在那裏就顯得很有存在價值了。某甲在某個壓製人才的領導手下工作，顯得毫無存在的價值，倘若將他調到一個慧眼獨具的“伯樂”手下工作，他又變得很有存在價值了。了解了人才的價值，再定薪就容易了吧！
一個精明的領導，在評估下屬時，應該以下屬的自身價值和使用價值為參考數據，主要考察下屬的有效價值和存在價值。當他的有效價值適應了客觀環境的需要，被其所處的客觀環境所接受、所承認時，他的存在價值就成為正值；反之，存在價值就成為負值。