聘用員工不怕臉皮厚，但一定要有挑剔的眼光。不一定要找條件最好的，而要找行為模式與能力最適合此項工作的人選。當今社會，招聘員工的招數五花八門，但無論如何，一張桌子、一部電話的時代已經過去了，領導要想招聘到本單位的合適人才，必須動一番腦子，想出一些新的點子和招數。
1.招聘也需新思維
長久以來，中國人一直以謙虛為美德，不善於或不敢將自己的才能表述和展示出來。隨著與外界尤其是與西方文化的交流日益增多，使得人們的一些觀念也有了很大的轉變。在人才招聘上也表現得很明顯。作為領導，怎樣判斷應聘者是否有真功夫呢？
——高薪！敢於挑戰者。
在北京大學校園，曾有這樣一則廣告：誠聘具有網絡背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力、英語六級、碩士博士優先，月薪要求低於1.5萬元者免談；熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低於6000元者也免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。
一位應聘者如此袒露心跡：“我敢來應聘，是因為我對自己有充分的自信，否則我不會來，該公司可能提高工資，對應聘者來說，具有一定的挑戰性。”
正如公司負責人所說：“敢要高工資，至少說明他有能耐、有勇氣。互聯網時代，隻有那些領跑時代的領導才是真正的成功者，跟在浪潮後麵的人永遠不會有出路。我印證了互聯網上的規則。即‘第一名可以成功，第二名可以獲利，第三名可以謀生，其他的隻好靠邊站’。我們需要的是有才能和勇氣的人。”
——筆跡！選人才的參考。
據有關專家介紹，筆跡分析技術通過對筆跡進行一些特定要素的分析，判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質、工作作風、主要優缺點以及符合某一崗位的職業要求，為組織挑選出最適合的後備人選，或結合某些職業的要求，為人提供擇業指導。這一技術已在國外廣泛應用並具有很高的參考價值。
——訓練！必過的一關。
一般來說，外資公司是十分注重第一印象的，很多外資公司都是如此。如果應聘者穿著隨意，不穿西服或者穿西服不帶領帶，麵試時小動作很多，無意識地在手裏把玩主考官給的名片，擱在桌下的腳不經意的微微抖動，所有這一切將會失分很多。還有一些女性喜歡把頭發染成黃色，可她們不知道這樣子，自己的麵試就“黃掉”了。
一家外資公司的人事主管出了這樣的心理谘詢題：你從小到現在從未闖過紅燈嗎？你小時候從未說過一次謊話嗎？類似的非常簡單的不需要思考的題目，偏偏在那些高智商的人才那裏成了一個莫名其妙的陷阱。許多聰敏的人往往答：我從小到大一次未闖過紅燈。我從小到現在沒有說過一次謊話。這樣的題目大約有100多道。如果用人單位的考官分析出其中水分很多，那麼這位“人才”將會被告之：“敝公司目前暫時未能迎納先生，容日後再議。”
也有一些公司的領導在招聘時更有新招，先請一位與應聘者專業對路的資深技術人員進行對話，此人可稱為“點穴手”，他專門提一些專業上的難題來刁難應聘者，看其是否能夠招架得住，這樣可以掂出應聘者的技術分量。
然後再請一位初出茅廬的年輕人提出幼稚問題，此人可稱為“幼稚提問者”。前者是測試應聘者的技術水準，後者是看應聘者待人接物的水平如何，看看應聘者的個性、人品、素質。有的麵試者見提問的年輕人外語完全不如他，立馬流露出不屑一顧的神情，有的當場反唇相譏，有的即興發揮把主考官真的當成了傻瓜。
當今社會，招聘員工的招數五花八門，但無論如何，一張桌子、一部電話的時代已經過去了，領導要想招聘到本單位的合適人才，必須動一番腦子，想出一些新的點子。
2.如何選聘優秀員工
聘用員工不一定要找條件最好的，而要找行為模式與能力最適合擔任此項工作的人選。一個經驗不太豐富，但精力充沛、抱負遠大的應征者或許比有經驗者來得更好。作為單位領導，主要應關注以下幾點：
（1）必要的技能。把某職位的工作內容與所需技術上和行為上的能力列出來。例如，你要找的秘書，可能要懂得電腦、文字編輯、電話應對，而且喜歡協助顧客。要找一個熟悉電腦和文字編輯的人並不難，至於電話禮儀，大多數人也是一教就會；但是要訓練一個人合群，就不是那麼容易了。
所以在你的招聘詞和麵談中，你應該特別強調應征者最好具備訓練有素的技能。這個人打字的速度也許不是最快，不過，如果他（她）的能力屬應聘範圍之內，而且敬業合群，這就是你要找的人了。
（2）招聘途徑。如果你從公司內部選拔人才，雖然對那個人是種獎勵，但是卻可能埋下紛爭的種子；尤其待補的如果是主管的位子，被你挑中的人將負責管理以前的同事，所造成的紛爭可能會更嚴重。
假使你從外麵招募，這個人雖然會為公司帶來新的看法與衝擊，但對公司的展望、政策、產品及各項程序並不了解，你必須要花費時間來加以訓練。
如果招募工作是由人事部門負責，一定要讓承辦人員明了你的需求。該工作的職位說明書必須保持其正確性，並且要隨時更新，另外也要與人事部門充分溝通篩選的標準。
另外一個招募的途徑是通過朋友、同事的介紹。不要排除任何可能找到合適人才的途徑，而且也要降低雇用後才發覺不適用的風險。
（3）準備麵試。不要使用那些一看就知道是從麵試大全這類書抄過來的題目。應征者如果稍微有點大腦，可能早就有標準答案等著你問了。例如：“談談你自己？”“你最大的缺點是什麼？”等等。應征者要在沒有任何事前準備的情況下回答問題。每一位應征者要接受相同問題的詢問，以便比較。但是也不要過於拘泥，以免錯失探索其他有趣話題的機會。
（4）規劃麵試方式。麵試也是一種會議，應征者有權決定是否要和你合作。再提醒一次，你要找的是最合適的人，而不是在決定誰勝誰敗。
（5）做好記錄。每一個應聘者麵試之後，花5分鍾記錄一下你對此應征者的感受。如此可避免事後追憶的失真。
（6）追蹤反饋。向應征者的介紹人查證應征者的過去記錄，並和參與麵試甄選人員共同討論，達成共識後，打電話給中選的應征者，通知其前來報到；至於落選者，或在麵試之前即已遭淘汰的應征者，則寄一封語意誠懇的問候信，感謝他們應征本公司的工作。
應征者愈符合工作所需的條件，日後的問題就越少。因此，做一個合格的部門領導，就必須具有豐富的經驗，以使具體的征聘操作活動圓滿成功。
3.慧眼識人才
麵試作為招聘過程中一個重要的組成部分，越來越受到人事管理部門的重視。
眾所周知，招聘的核心部分是麵談，在麵談的過程中，發問者提問的方式、時間和語氣都直接影響著麵試的效果，麵試提問的方式一般有三種，開放式、試探式和封閉式：
（1）開放式。它要求應試者盡可能多地表達個人的想法和見解。例如，“您認為什麼樣的工作環境最有利於您創造出好的成績？”這一類型的問題有利於了解應試者的表達能力、邏輯思維能力、性格特點、個人思想見解等等。
（2）試探式。這種問題帶有意圖地去試探一種事實或應試者的態度，有時用於實現話題轉換。例如，“您為什麼要離開目前的工作？”
（3）封閉式。它隻要求應試者回答“是”或“否”。例如，“如果需要的話，您願意加班嗎？”這一類型問題的回答簡潔明了，主要針對該崗位一定“必要”或“不要”的方麵得到應試者明確的回答。
下麵是一個招聘實例。公司要招聘一名管理70名下屬的中層主管，主考官就分配工作和管理下屬兩方麵問題與甲、乙兩位應聘者的問答比較。
提問：你給下屬分配工作時，是以什麼為依據？（開放式，對不同應試者提出同樣的問題便於比較）
甲答：我了解他們的能力，我依據他們的能力給他們分配工作。
乙答：我將他們分成三組，各組分別負責某一部分的工作。
提問：員工分別單獨工作，你如何知道他們的能力如何？（開放式，引入新問題）
甲答：我通過親自檢查工作來了解他們的能力和技術。
乙答：我讓他們把工作全部記在工作日誌上，我會隨時抽查例行的工作，對於重要的工作，我便定時檢查。
主考官問甲：這項檢查豈不是太浪費時間？（試探式，進一步考察）
甲答：我是主管，這是我的工作和責任，所以不怕浪費時間。
提問：那麼，你每天都會很忙吧？
甲答：我常常會工作得很晚才回家。
主考官問乙：你這樣檢查或抽查，效果如何呢？（試探式，引出其他問題，深入了解）
乙答：這種情況下，下屬出錯的可能性不大，而且我會有時間注意別的事情。
提問：注意別的什麼？請舉個例子好嗎？（接著，了解個究竟）
乙答：例如，想一想經常出質量問題的原因是什麼，是否需要改造，如何改造等等。
對於最後一個問題，“如果工作需要，你願意經常出差嗎？”（封閉式，獲得“是”或“否”的必要信息）甲乙兩個應試者均回答“願意”。
通過這種麵對麵的“問”“答”，招聘者就可以對應聘者有了一定的了解，為招聘工作的順利完成打下了堅實的基礎。
在麵試過程中，對應試者提出不同的問題，獲得必要的、足夠的信息，利用這些信息，一方麵把應試者與工作崗位的基本標準進行比較，另一方麵對不同的應試者比較，從而作出理想的選擇。
4.規避招聘風險
獲取人才有多種途徑，而市場招聘則是為大家所熟悉的，也是最為普遍的一種。如何招聘到公司真正所需要的人才，如何將“南郭先生”之類的角色拒之門外，這是每一個人事工作者都十分關心的問題。在人才招聘過程中，要注意避免以下幾種風險：
（1）以貌取人。在人才招聘中，外表出眾者容易給麵試官留下較高的印象分，這在一定限度內無可厚非，但若過了度，便容易犯錯誤。因為有些人“聰明麵孔笨肚腸”、“繡花枕頭一包草”。招聘到的人中看不中用，就會給公司帶來損失。
（2）偏重口才。人才招聘中，應聘者大致分為兩大類，一類能說會道，善於包裝自己；一類不善言辭，不懂自我推銷。麵試官往往被能說會道者的三寸不爛之舌所迷惑，其實，除非是在招推銷員和演講家，否則，過分偏好應聘者的口才，將是一種錯誤。
（3）健康問題。一些公司在錄用應聘者之前，不要求對方進行必要的健康檢查，輕信對方的自我介紹，當招聘到的人本身有嚴重的健康問題時，便無法勝任工作，給公司帶來一定的損失。