獎勵和懲罰作為激勵的兩種不同的手段，其目的都是為了調動下屬的積極性，提高人們的素質。但是獎勵和懲罰所起的作用又是不同的。作為陽性誘因的獎勵總是比作為陰性誘因的懲罰效果要好得多。對一個人的成就予以表揚，不管這種表揚的性質和態度如何，總比忽視他的作用甚至斥責他要好得多。領導要善於發現員工的長處和優點，化消極因素為積極因素。
1.人人都喜歡受表揚
一位著名企業家說過：“有兩件東西比金錢和性更為人們所需要，那就是認可和讚美。”金錢可能是調動員工積極性的有力工具，但讚美可能更有力，因為它喚起了員工的榮譽感、責任感、自尊心，它的價值得到了認可和重視，會產生“士為知己者死”式的神聖感情，他們會更加努力地工作。
知道了讚美的巨大力量，你就不必吝惜讚美，隻須看準時機，適時地對下屬加以讚美，往往可使下屬工作的效果大為提高。這種讚美，不見得非得是驚天動地的大事，如秘書小姐起草的報告、文件書寫的非常瀟灑漂亮，可以讚美她的心靈手巧；看見車工師傅磨的車刀非常鋒利，可以讚美他的技巧超群；看見鍋爐工拾煤渣可以讚美他的勤儉作風；對提批評意見的員工，即使提的不正確，也可以讚美他對公司的責任感。
記住，人人都希望被肯定！隻要你留心，就會發現員工的優點，都值得你去讚美。有位教育家曾經說：“我們若不斷地讚美年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格的督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。”可以說喜歡讚美是人類的天性。
讚美時要注意，要以非常公開的方式對個人進行表揚。公開的方式可以起導向作用，號召全體員工向他學習，同時，對個人進行讚美，意義才會更大，不管成就可能是集體努力的成果，但讚美必須是針對個別人的。這樣才能最大限度地發揮讚美的作用。
另外，讚美要注意真誠和客觀，不著邊際的讚美不如不讚美。因為不著邊際的讚美極可能讓對方誤解，以為是挖苦自己。讚美時要發自內心，語言、表情是很嚴肅認真的，不能給人以造作之感，也不能漫不經心，一邊看報、喝茶，一邊說幾句讚美的話，那樣恐怕員工以為是在敷衍他。久而久之，當你誠心誠意地讚美他時，反而得不到預期的效果了。
當然最好是當著第三者的麵給員工以讚美。當領導直接讚美下屬時，對方極有可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭惟話，目的是在於安慰下屬罷了。然而讚美若是透過第三者的傳達，效果便截然不同了。此時當事者認為那是認真的讚美，毫無虛偽，於是往往真誠的接受，並為之感激不已。
讚美要掌握好“度”。讚美本身對於激勵下屬是一項極有用的手段，但也不要輕易讚美人。如果沒有特別的成果，而經常讚美員工，極易讓員工對你的讚美感到不屑一顧，當員工認為自己不值得讚美而被讚美時，不會產生任何激勵作用。但一個人如果達成了一直想達成的目標時，則務必予以真誠的讚美。
有些領導以為讚美員工會使他們自我陶醉，變得驕傲自滿，不思進取，其實這種擔心是多餘的。讚美，它會使員工變得更加勤奮，更會使你與員工的關係更融洽。還是大膽地讚美你的員工吧！
2.別掉進獎勵錯誤的圈套
一個公司的成功，與人才使用的成功和調動全體人員的積極性的分不開。對於一個公司，每一個人的積極性都很重要，但重要的程度是不同的，其中最重要的是公司的決策者和重要管理人員，隻有通過這些人的積極性，才能調動全體員工的積極性。
在調動全體人員的積極性方麵，有一則寓言可供我們參考借鑒：一個打魚人在他的船邊看見了一條蛇，嘴裏銜著一隻青蛙。打魚人覺得青蛙可憐，就把青蛙放生了。但此時他又覺得蛇正餓著，也很可憐，就取出了一瓶酒向蛇的嘴裏倒了幾滴，蛇很快活地遊開了。幾分鍾後，這個打魚人正在為自己的善行感到快活時，他聽到有什麼東西在船邊作響，便向下看了一眼，他幾乎不敢相信自己的眼睛，他看見那條蛇遊回來了，嘴裏銜著兩隻青蛙！
這則寓言包含兩條重要原理：一是你獎勵什麼樣的行為，你就會得到更多的這樣的行為；二是出於人的好心，人們很容易掉進獎勵錯誤行為，忽略或懲罰正確行為的圈套，結果是我們希望得到行為甲，無意中卻獎勵了行為乙，還不明白為什麼會得到行為乙。比如一個人把一件簡單的事情複雜化了，幹得很累，效率很低。如果因為他的累而獎勵了他，那麼下次他會把一件簡單的事情做得更複雜，幹得也更累，效率更低，以求得更多的獎勵。又如，有的人作事效率很高，好像很輕鬆，此時不注重他的成果隻注重他的辛勞程度，而不給予獎勵，結果隻有兩種可能，第一種是他去效仿那位效率低的人，另一種是走人。此時也許一個潛在的人才從你身邊溜走了。
據此，我們在製定獎勵原則時，要注意以下幾個方麵：
第一，獎勵幹實事的人，不獎勵耍嘴皮子的人；
第二，獎勵開拓創新的人，不獎勵因循守舊的人；
第三，獎勵行動果斷、敢於承擔責任的人，不獎勵膽小怕事、行動遲緩的人；
第四，獎勵使工作變得簡單、高效的人，不獎勵使工作變得不必要的複雜化、低效的人；
第五，獎勵默默無聞而有工作實效的人，不獎勵無事生非的人。
總之，獎勵要注重質量和效益，要獎給那些德才兼備、具有責任感、團結合作的人，堅持正確的獎勵原則，才能真正開發人的資源，產生巨大的效益。
3.重於獎賞輕於罰
獎勵和懲罰作為激勵的兩種不同的手段，其目的都是為了調動人們的積極性，提高人們的素質。但是獎勵和懲罰所起的作用又是不同的。作為陽性誘因的獎勵總是比作為陰性誘因的懲罰效果要好得多。對一個人的成就予以表揚，不管這種表揚的性質和態度如何，總比忽視他的作用甚至斥責他要好得多。作為領導要善於發現和強化員工的長處和優點，善於把員工身上的消極因素轉變為積極因素。
為了調動人們的積極性，為了規範人們的行為，必須同時製定獎勵和懲罰條理，並保證嚴格實行，不得輕視或取消任何一方。為了保證激勵的作用，在賞罰時，要將賞罰的標準和受賞罰對象的情況向大家實事求是地介紹，並施以大家能接受的賞罰形式，幫助大家正確認識賞罰的目的和作用。隻有這樣才能起到獎勵一人、帶動全體、處分一人、教育一片的目的。
在獎懲的實踐中，要有主有輔，有重有輕，不可同等對待，平分秋色。一般來說，獎勵的次數宜多，懲罰的次數宜少；獎勵的氣氛宜濃，懲罰的氣氛宜淡；獎勵的場合宜大，懲罰的場合宜小；獎勵宜公開進行，懲罰宜個別進行；可獎可不獎者，獎，可罰可不罰者，不罰；在製定獎勵和懲罰條例時，要考慮到人們的期望值和承受力。獎，經過努力也達不到，罰，經過努力也難免，這樣的獎懲條例不能達到激勵的目的。在對人們行為進行考察時，要著眼於發掘人們的長處和優點，而盡量淡化和忽略人們的短處和缺點。許多領導都指出：“工人的缺點知道得越少越好。我們要知道的是他們能做些什麼和他們的優點。”正是在這種激勵的氛圍之中，很多員工都把公司視為自己的生命，把自己和公司連為一體，幾乎沒有人想和公司分離。
獎勵和懲罰是密切相關的，不可分割的。有獎有罰，有罰有獎，先獎後罰，先罰後獎，獎中有罰，多獎少罰，少獎未罰，如此等等，都是我們日常激勵實踐中經常遇到和運用的。
4.獎成果而不是講辛苦
“你如果不能在8小時的工作時間內做完你的工作，那麼，不是你被分配得工作太多，就是你的能力不夠。”這是美國一家工廠領導傑夫的工作哲學。他每天下班之後5分鍾，繞著工廠走一圈，將任何還在工廠的人攆回家。然而，在他擔任領導的3年內，工廠以最快的速度運轉，產量很高，工作紀律也相當好。傑夫的做法迫使員工有成果、目標導向，人人都知道必須在規定時間內把事情辦好。因此，員工都養成了高效率的工作習慣。
在我國的公司，由於長期的輿論導向、傳統的觀念，使不少領導形成這樣的思維定勢：隻要上班早來晚走的員工就是好員工，卻很少有人關注他的工作成果是否突出，往往因為員工的忙碌而不是因為工作成果突出而獎勵他們。因為臨時性、突擊性任務，忙碌、加班加點的情況是正常的，但在一個科學的管理體係中，那種情況是不正常的、不可思議的。這實際上以什麼為獎勵依據的問題，是成果？還是忙碌的表現？答案是清楚的，獎勵成果，你才能得到成果。下麵是幾個改變忙碌現象，追求成果的小策略：
（1）將員工安排在合適的崗位。根據員工的特點、素質進行科學的安排，大才大用，小才小用。對能力、訓練欠缺的人，如果想要他們做根本做不來的工作，將會浪費大量的精力和時間。
（2）界定每份工作的範圍和量化的指標。每位員工都應該對自己的工作範圍了解得很清楚，否則他們可能重複勞動白費力氣。同時科學地核定工作量，既不可太多，也不能太少。
（3）對事倍功半的員工，要給予關注。他們可能養成了不良的工作習慣，可以用關懷的方式告訴他：你希望看到他們以最少的時間和努力，做出最好的工作。你所獎勵的是成果，而不是汗水、冗長的時間。
（4）每天保持一段寧靜的時刻來籌劃。要求每位員工每天抽出半小時，用來獨自思考、反省和計劃。要求他們利用這寧靜的時刻思量工作目標及達成目標的方式、手段。每天周詳地考慮，可以大幅度減少不必要的忙碌。
（5）不惟程序辦事。有些事情需要靈活掌握，不必刻板，步步按程序辦，這是官僚主義的通病。
（6）假如員工做完工作，就讓他們回家。假如工作性質允許的話，員工完成了工作，為什麼還要綁住他們呢？留下，他們隻會學到如何浪費時間、為別人製造問題。做完工就走，這也是一種獎勵有效率員工的好方式。是否加班並不重要，重要的是成果。
領導在實施獎勵時，必須以成果作為獎勵的標準、依據，而不是獎勵他們忙碌，表現出奉獻、工作過量的樣子。
5.以工作績效論升遷
提拔，是對員工卓越表現最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式。提拔得當，可以產生積極向上的導向作用，培養向優秀員工看齊和積極向上的公司精神，激勵全體員工的士氣。提拔失當，則產生消極的導向作用，渙散全體員工的士氣。因此，領導在決定提拔員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選的適合。