因此，每個人對公司的興衰都負有不可推卸的責任，不能因為自己的懈怠而拖了公司的後腿。而對於那些因自己主觀不努力，以至影響了全局工作的，就要毫不留情地給予批評指責，甚至采取辭退的方法以儆效尤。有這樣一家生產電冰箱的知名公司，一直以來堅持質量第一原則，對生產出不合格產品的員工決不手軟。一次，廠長憤怒至極，當著全體員工的麵兒，掄起大錘，把顧客退回的不合格產品砸碎，以起到警示作用。的確，在質量就是生命的市場競爭中，誰不重視質量問題，無疑是自砸飯碗，無論是公司，還是個人。
嚴明的紀律、有序的組織，是一切目標得以順利實現的根本保證。倘若指揮不靈，兵不服將，將不從帥，整個組織係統也就成了一盤散沙，管理機器就很難保持正常運轉，實現管理目標也就成了一句空話。因此，領導都非常重視令行禁止，要求員工有令則行，有禁則止對那些無視紀律要求、主觀行事的人，領導一定要抓住典型，從嚴處理，達到殺雞儆猴的目的。當然，在具體實施中，必須選擇最適當的時機和方法，偶爾用之，要注意以下幾點：
決不輕易放過第一個以身試法的“雞”。千裏之堤，毀於蟻穴。再嚴明的法紀，也經不住人們一次又一次地違反、破壞。因此，領導必須及時捕捉第一個膽敢以身試法的“雞”，堅決從嚴處理，以教育本人，同時警示更多的下屬。
重點懲處性質最惡劣的“雞”。領導在從嚴處治時，要盡可能擴大教育麵，縮小打擊麵。就像前麵所講的那位廠長，在全體員工麵前實施懲戒行為，從而能達到教育大多數的目的。
懲處違法之“雞”，要做到合情合理。在用人行為中，任何懲罰手段，都是無情的。但在具體實施過程中，要盡可能做到合情合理，不偏激，不超過常人的心理承受能力，能被大多數人的感情所接受，分寸適度，使人心服口服。如上麵提到的那位廠長，他的行動遠勝於苦口婆心的批評，或是不加解釋的辭退，達到了“於無聲處聽驚雷”的效果。
10.掌握重罰的分寸
我們常說：“失敗乃成功之母，”意指我們不該將失敗視為一種結果而就此終了，也不可將之作為最終的評價。
就公司經營方麵來說，如果在訂立周詳的計劃並付諸實施之後，確因某種因素而失敗，則可能是在擬定計劃時產生了問題，或是在實行時有不恰當的做法或有不夠努力之處。要允許下屬失敗，應把失敗看作是成功的裏程碑。
對於下屬工作上的失敗，如果完全不加指責，往往使下屬養成為所欲為、安然無事的消極處世態度，不利於培養下屬的責任心。若不加分析毫不留情地指責下屬，則無異於否定了他的一切努力，傷害到下屬的自尊心及好勝心，隻會使下屬的情緒更加低落，於下屬改進工作毫無意義，而且可能使公司人心大失，競爭力下降。因此，責備要掌握好分寸，適度的責備不僅是必要的而且是相當重要的。
當下屬受到責備時，大多難免會對對方產生憤怒及反抗心理，同時亦對自己的能力感到不安與焦慮。如何把這些不利因素化解，使之變為下屬“知恥而後勇”的動力，這就需要領導具體分析下屬的性格特征加以區別對待。
人類的性格差異很大，對不同的人若施以相同的責備方式或口吻，會得到不同的反應和結果。有些人很有領悟力，“響鼓不用重錘”，隻需領導隱晦的暗示即有所感悟，並能很快地加以糾正，順利地完成工作；有些人則需要領導開誠布公地指出其缺點錯誤，而受到指責後，往往變得萎靡不振，簡直到了垂死的邊緣。可以說這種類型的下屬最讓領導感到束手無策。對待這種受到指責便一蹶不振的下屬，最好的辦法是不在當麵責備他，而是采取稱讚其他下屬的方法。當他看到其他人受到稱讚時，必會為自己的不振深感內疚，一定會悄然努力重新振作起來的。此種方法乃是心理學上“沉默的強化作用。”
根據實驗顯示，若將工作人員分為兩組，其中一組受到譴責，另一組予以稱讚，結果證明後者的工作效率會直線上升。相對應地，也可將此法反過來應用，以間接的方式強化員工們的工作意願。例如，若有一位下屬對於提交報告一事總是十分被動，需要領導不斷催促；而一旦予以責備，便像泄了氣的皮球一樣，萎縮一團。此時不妨安排另一位同事前來提交報告，並當麵讚揚這位下屬。相信他聽後會有所觸動，會對自己未能準時提出報告而自責。由於並非直接責難，必不會傷其自尊，使其不振吧。
如果對犯了錯誤的下屬不加以巧妙的適度的責備而“一棍子打死”，那麼於員工本人進步不利，更對公司發展不利。
11.大膽實行“屬下管理。”
怎樣才能讓領導的指令得以執行，又充分調動員工的積極性和創造性呢？屬下管理便是可供嚐試的選擇。
屬下管理的基本原則是：公司領導必須尊重下屬的人格。屬下管理能使員工心悅誠服地按領導的指令工作，而不是盲從管理者；它使員工在民主和諧的工作氛圍中，自覺約束自己的行為，進行自我管理，積極性和創造性得以發揮。
實施屬下管理，必須做到以下幾點：
（1）讓關鍵的人擔任關鍵的職務。如果公司管理者能夠做到知人善任，讓關鍵的人擔任關鍵的職務，就不必經常監督下屬的工作質量，從而有更多的精力去領導公司。反之，如果用人錯位，那麼工作質量就很難保證，有的甚至會給公司釀成大禍。讓關鍵的人擔任關鍵的職務，可以彌補管理者在某些方麵的不足。
（2）讓下屬對工作永遠有新鮮感。一個人長期從事某一項工作時，產生厭倦情緒，進而產生惰性，工作的積極性也會隨之下降。因為他對工作的新鮮感喪失殆盡，不在能從這種工作中得到某種樂趣，而隻是將它看作是一種謀生手段。避免這一現象產生的最好辦法是實行崗位輪換製。在公司內部，一個員工通過培訓一旦熟練地掌握了一個部門的工作技巧，便將其轉移到另一部門，使他對工作永遠有新鮮感，永不停息地探索創新。
（3）讓下屬有發表意見的機會。公司發展新思路往往不是產生於管理者，而是來自於有經驗的下屬。為使員工關心公司的積極性不被扼殺，為從員工那裏獲取智慧和力量，必須在公司中營造一種民主氛圍，領導和員工相互尊重，彼此信任；使員工有發表意見的機會，做到知無不言，言無不盡；領導則通過對意見的分析整理，發現公司存在的問題，尋找公司發展的新思路。
（4）讓下屬個性得到發展。不同的人有不同的個性，有人愛挑剔，有人性格內向，有人天生固執，有人喜歡誇誇其談。以上種種，說是缺點也的確是缺點，但若辯證地加以運用，則會變短處為長處。
（5）敢於使用犯錯誤的人。“人無完人，金無足赤。”人要有所事事，錯誤總是難免，那些勇於創新、樂於開拓、敢於冒險的人，則更難免犯錯誤。“吃一塹，長一智”。認識錯誤、改正錯誤、吸取經驗教訓的過程，是人的素質提高的過程。有膽識和謀略的管理者，應敢於起用犯過錯誤的人，用他們的冒險精神、開拓進取意識來為公司的生產和經營服務。
（6）讓下屬在希望中生活。一個人隻有在希望中生活，其潛力才能得到充分發揮。100個打工者中，有99個希望有朝一日成為老板，而100個老板中有99個並不希望自己的雇員成為老板。但明智的老板則會鼓勵屬下超過自己，並為他們創造這種條件。
下屬發奮努力的過程，是推動公司發展的過程。一批下屬獨立出去，擁有自己的公司後，又一批下屬經過努力也會脫穎而出，形成公司發展的良性循環。鼓勵屬下超過自己，不僅不會危及老板的地位，反而會促使老板努力奮鬥，更好地去管理自己的公司。
12.批評莫要傷自尊
人非聖賢，孰能無過？當員工犯了錯誤時，領導是簡單粗暴、不分場合地給予批評，還是經過調查之後心平氣順、和風細雨地加以溝通，對部下曉之以情，既指出員工的缺點，又不傷害其自尊心，使其心服口服，從而激發起更高的積極性、主動性和創造性，這無疑顯示出一個領導的領導水平如何以及其批評的藝術掌握得怎樣。
“百聞不如一見”，事實勝於雄辯。領導在實施批評行為中，要惟實、惟事，尊重客觀事實，用事實說話。運用事實交流法進行說服教育最能打動人心，最能使人信服。從心理學角度來看，人們的心理趨向是求真、求實，隻有真的東西，才是可信賴的。因此領導在批評員工時，一定要注意批評的方式，要確保批評要正確、不可亂批評，更不可為了批評而批評。批評之後一定要提出解決方法，使員工能夠盡快改正，恢複自尊和重建信心。
批評員工時要“以理服人”與“以禮待人”相結合。“理”和“禮”是緊密相連，缺一不可的。有理而無禮，哪怕你的理再充分，對方也難以接受；即使懾於壓力，對方被迫接受了，心裏也不服。反之，無理而有禮，則顯得虛偽、做作，甚至會被對方視為戲弄、侮辱，從而導致矛盾的進一步激化，惟有理、禮結合，在有理的基礎上求禮，在有禮的基礎上講理，才能使員工心服口服。
以禮待人，核心含義隻有一個：尊重下屬的獨立人格，尊重下屬的自主人地位。這種尊重，不僅僅停留在口頭上，更應表現在行為中。當領導的必須明白，人的自尊心是應該受到保護的。不傷害人的自尊心，不僅是尊重人格，而且對搞好公司大有好處。人有了自尊心，才會求上進，有上進心才會努力工作。
調查研究表明：凡是自尊心很強的人，不論在什麼崗位上，都會盡自己的努力而不甘落後於人。明智的領導要不僅保護下屬的自尊心，還要想方設法地加強下屬的自尊心。因此在實施批評行為時，要講究方式方法，要注意地點場合，切莫傷害到員工的自尊心。
自尊心受到毀傷的程度是不同的，有的屬於局部的，被傷害者的自尊心尚未完全失去，他感覺到自己受了傷害，會對傷害他的人產生反感、厭惡甚至仇恨。如果這個人是他的領導的話，他要麼積極地謀劃調離本單位，要麼在工作中采取“不合作主義”，會嚴重地影響工作。另一類是被傷害者全然失去了自尊，他會自暴自棄，自甘下遊，他本人毀了前程，公司工作勢必也會大受影響。
傷人自尊心是領導的大忌，而批評時能做到使批評者心服口服，激發鬥誌，以利再戰，這才是批評的目的。