7.考試中的心理因素
考試是最為常見的識別了解人才的方法。考試內容要根據現任或擬任職務的要求進行。既要考文化知識，了解其文化知識水平和知識結構的廣度，又考相關的專業知識，了解專業水平的深度。在專業知識上又可分為專業理論知識和運用專業知識的分析解決實際問題的能力。
考試方法，有筆試、口試、實際操作等多種形式。筆試主要考核人才的記憶力、理解力、文字表達能力。口試主要考核人才的應變能力、分析能力、政策水平。演作試主要考核人才的實際能力。筆試又可分為閉卷和開卷兩種。實踐中不少單位要求閉卷考試合格者進行論文寫作考試，進行目標單位的任期目標設想及可行性論證。有的單位要求寫出一份調查報告。口試又可分為十分逼真地設置一些具體工作實例來考核的情景模擬考試和審閱論文、組織答辯的專家當麵考試。演作試是讓被測者在實踐中實際操作，分析和處理典型問題或完成某一項任務，看其是否具有職務上所需要的智能和潛力。有的地方把此項考試叫做實踐考試。
考試順序一般是先口試後筆試，先基礎知識後專業知識。這種方法優點是能多方麵進行考核，較公正客觀，是識別人才的好方法。缺點是隻憑一次考試還難以全麵了解一個人，還需與德能勤績的考核結合起來。
人才考察的方法還有很多，如作品分析法、實績記錄法、報告審核法、成績指數法等等。要搞好人才考查，要實事求是，做到全麵而正確，切忌主觀片麵性。然而，在實踐中，由於人們受主觀心理因素影響和限製，往往難以全麵正確認識人才，因此應認真研究可能出現的各種不良傾向並加以防止。
考試中常見的不良心理因素有：
（1）暈輪效應：測評人對被測評人的某種品質或能力特別欣賞或厭惡從而對被評人的其他方麵的正確評價產生影響。俗話說“一俊遮百醜”、“情人眼裏出西施”則包含了這個意思。
（2）情感效應：測評者對被評人的情感好壞、關係親疏，或測評者當時的情緒，也可能影響對被評人的評價自覺或不自覺偏高或偏低。
（3）首因效應：第一次給人留下的印象往往特別深刻，以後即使得到相矛盾的信息，也難以一下子改變最初形成的印象。這容易影響對被評人評價的客觀性。
（4）近因效應：測評者對被測評人的近期表現印象深刻，記憶深刻，而對遠期印象模糊不清，造成用近期印象代替整個考察時期的事實誤差。
（5）暗示效應：測評者受權威人士或輿論宣傳的暗示而受影響造成對考核結果的偏差。
（6）社會回歸效應：測評者惟恐判斷失誤，被人見笑，而自覺不自覺地把評鑒等級往後靠攏的傾向。
俗話說，偏見比無知離真理更遠，帶著有色眼鏡看人，必然使被測評人背離原色。因此，在測評時要對測評人員進行宣傳教育，講清測評的目的意義、原則、方法、具體標準，把考核偏差盡量減少到最小程度。
8.諸葛孔明辨才術
現代社會的領導用人，對人才實施測評的方法很多。由於人的因素各異，才有大小，德有高低，所以對人才測評必須定量化、精細化和深入化。諸葛亮總結出的“辨才七法”，對實施人才科學測評，有一定的借鑒意義。
（1）問之以是非而觀其誌。在考察過程中，向被考察者提出種種問題，讓他辨別是非曲直，並以此考察他的立場觀點、誌趣愛好等。當今世界，國際風雲紛紜複雜，我們識別人才，首先要強調的就是其是否具備正確的世界觀、人生觀和辨別是非的能力。
（2）窮之以辭辯而觀其變。意即與人才追根窮源探討某個問題，考察他的思維應變能力。隨著時代的發展，當今的人才結構已變得越來越多元化，其中，“思維應變能力和語言表達能力”已成為複合型人才的重要組成部分。用恰當的方法來鑒別和考核這方麵人才是很有必要的。
（3）谘之以計謀而觀其識。列出某些問題，請被考察的人出謀劃策，以此靜觀其是否有遠見卓識、雄才大略。在人才使用問題上，檢驗其是否有遠見卓識是十分必要的。
（4）告之以危難而觀其勇。考察一個人品質的優劣，方法是多種多樣的，讓他接受最困難和最艱巨的任務，看他是否有勇往直前的膽略和氣魄，最為直接有效。那種“明知危難而怯其陣”的人是難當重任的。
（5）醉之以酒而觀其性。諸葛亮將“醉之以酒而觀其性”排列在他的“辨才觀”上，確有他獨到的匠心。他的旨意在於：讓被考察的人開懷暢飲，然後看他的自我控製能力，如其過量而醉，則可聽其酒後“真言”，觀其醉後“本性”。當然，在現在這個倡導文明風氣的新時代，在對待同誌與同誌之間的問題上，再沿用這一條方法實施考察似乎不太適宜。
（6）臨之以利而觀其廉。以利誘之，讓他去幹有利可圖的事，看他是否貪圖錢財，能否保持清正廉潔。許多同誌能經受住艱難困苦的考驗，卻經受不起蠅頭小利的誘惑，原因不外乎有兩條：一是貪欲的膨脹，二是不善修德的結果。我們考察和使用人才，就是要采取必要的方法，杜絕這類人和事的出現和發生，做到防患於未然。
（7）期之以事而觀其信。同被考察的人約好幹某件事，看他是否能信守諾言、按時完成。守信，是為人處世的根本，也是責任心的一種體現。我們的時代已麵臨知識經濟的挑戰，務實、高效的工作作風已成為社會各行各業共同的需要。因而，考察所要使用的人是否守信，是十分必要的。
諸葛亮的“辨才七法”，與現代人才測評中對能力因素、動力因素和人格因素的測量基本是相符合的。需要指出的是，這些辦法必須在被考察人渾然不覺的情況下實施，否則容易流於形式，失去應有的效應。
9.建立綜合測評體係
人才測評是以現代心理學、管理學、行為科學等為基礎，通過心理測量，情景模擬等方法對人員的能力、個性等綜合素質進行測量和評價，為公司招聘、培訓、選拔人才，完善公司管理環境提供決策支持的一種綜合評價的方法體係。
在現代西方發達國家，人才測評技術已被廣泛應用於挑選從學徒到總經理的各級工作人員，成為領導用人的重要選拔工具和技術手段。許多知名軟件如美國的卡特爾16種人格測驗，日本的Y-G性格測驗，英國的艾森克個性測驗等早已風靡全世界。曾轟動一時的巴林銀行倒閉案的直接負責人李森，1994年曾被另一家銀行考慮雇用，但一家從事人才谘詢的獵頭公司受托評價此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內在深度……你在雇用他一年後，他也許會使你陷入一個很大的困局。”這家銀行隻好作罷。
人才測評是對人的知識水平、智力、技能、特殊能力、個性特征、管理能力、專業能力、職業傾向和發展潛力等方麵素質進行綜合測評，一般包括三項：人的一般認知能力測驗，反映個人的智慧水平；成熟水平測驗，對個體的事業成就有著重要影響的激勵或調節因素；行為風格測驗，它影響個體適合那一類工作。
人才測評服務過程通常為了解需求、確定測評服務方案、測評、結果處理與分析，提供測評結果（報告）及後期谘詢。
首先你要找一家經驗豐富、專業化的測評機構，告訴專業人員你想測什麼，目的是什麼。他們會根據你的測評目的、內容為你選擇適宜的測評工具和方式，然後通過短則10分鍾，長則兩三個小時的筆答、麵談或人機對話的方式進行測試，在專業測評人員的指導下完成測評，最終由他們做出結果分析提供評價報告和後期谘詢。
目前流行的人才測評工具多種多樣，如卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文高級推理測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測驗等等。人才測評的方法主要有資格審查法、筆試法、麵試法、資曆評價法、心理測試法、情景模擬法、實際操作法和考核法等。優秀的人才測評機構應該具備完善、豐富、成體係的測評工具與測評技術；多學科、全方位、多層次的各專業人員；豐富的測評經驗；正規的商業化運作。
我國的人才測評與國際先進的測評理論和方法相比還有一定的差距，大多數領導甄選人才時仍沿用“學曆+工作經驗”的傳統手段，且主要采取麵試方式，人才測評對於我國公司界來說還是個比較新鮮的事物。有人以為人才測評是心理測驗，還有一些人認為人才測評就是績效考核，更有甚者把人才測評當成了計算機算命，這不能不說是一大遺憾。