寬容是尊重人格平等的樸素體現。梁實秋先生曾說過，竟利是一切動物的本能，而寬容則是人類文明熏陶的結果。古人雲，人非聖賢，孰能無過。在領導與被領導中，由於位置不同，一般來說，應當是被領導要適應領導的工作節奏、習慣與方法，不能下屬由著性子來。但人是有思想、有性格的，也不能要求下屬克隆自己。果真那樣的話，連領導自己也會感到別扭。所以，如何對待下屬的異己現象，包括有些缺點和不足，就顯得十分重要了。領導應首先端正思想，不要以為自己身處高位就在人格上高人一等，要把對方看成與自己人格平等，以人性尊重的態度來對待對方。隻有尊重別人才能尊重自己。如果真是連下屬的一點錯誤都不能容忍，那麼就把自己逼上完人的最大錯誤上去了。彼德·聖吉在《第五項修煉》中說，管理行為中常會遇到兩類錯誤，一類是“吃水線上的錯誤”，一類是“吃水線下的錯誤”，他認為對“吃水線下的錯誤，因是致命的”，不容存在與繼續；而對“吃水線上的錯誤”，則可寬容待之。這個說法是很聰明的。
寬容其要點有三：一胸懷豁達，這是領導從善如流的基礎。領導的個人形象很重要，如果其克己奉公，忍辱負重，給人以寬厚感，那麼，每個成員都會直抒胸臆，“實話實說”。二擺正位置，這是領導平等議事的前提。領導班子中的每一位成員在位置上應是平等的，即對重大事項的決策每人一票，不存在上下級關係。一把手擺正了位置，其他成員才能不做附庸，否則就容易出現“一言堂”。三承擔責任，這是領導正確決策的必要條件，即善於歸納、吸收、提煉好的意見，並形成決策，然後分工執行；對於可能出現的問題光敢於拍板還不夠，還要勇於承擔責任。作為領導，要做到三容：“容言”，“對不同意見不但不給臉色、不壓製，而且認真采納其合理部分”；“容才”，“鼓勵部屬超過自己，為人作嫁，甘當人梯；見賢思齊，虛心向助手學習，取人之長，補己之短”；“容錯”，“對因誤會或過失造成對自己傷害的，要得理讓人，說明情況，取得諒解；對因私心而反對自己的人，則立足幫助，批評教育；對反對錯了尚未改正的，也不以牙還牙，刁難報複”。
在管理模式中，並非隻有嚴厲一途，寬容也為一品；如何把嚴格與寬容結合得好，掌握精妙者是為“大師”。因此，請領導在世事浮躁、工作繁忙中，千萬別忘了寬容。有寬容才有沉穩，有沉穩才有冷靜；有冷靜才有智慧，有智慧才能獲勝！
5.嫉妒乃用人之大忌
一個領導，如果對比自己強的人，不敢大膽任用，而采取壓製的方法，不讓他們發揮特長，那麼許多有專業人才就會被埋沒，領導就不可能擔負起曆史使命。美國鋼鐵大王卡耐基說過：“你可以把我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但隻要保留我的組織和人員，幾年後，我仍將是鋼鐵大王。”卡耐基死後，人們在他墓碑上刻著這樣一段話：“這裏安葬著一個人，他最擅長把那些強過自己的人，組織到他管理的服務機構之中。”卡耐基的成功在於善用比自己強的人。在知識經濟時代，領導就更需要有敢於和善於使用比自己強者的膽量和能力。
心理學家認為，嫉妒是由於別人超過自己而引起的抵觸情緒，是心胸狹窄的共同心理。黑格爾則說，嫉妒乃“平庸的情調對卓越才能的反感”。現在有的領導不樂於用比自己強的人，除了怕這些“強人”難以駕馭，主要還是疾賢妒能心理在作怪。他們由於不能正確認識自己，總以為自己是單位或部門的佼佼者，各方麵都應該比別人高一籌。因此，當他們遇到比自己能力強的人就萌生妒嫉，甚至采取種種方式壓製他們。
嫉妒是一種病態心理，也可以說是一種痼疾，自古有之。唐朝宰相李林甫對才智功業高於自己者“必欲百般去之”；英國物理學家牛頓嫉妒晚輩，生怕別人超過自己，憑借自己的地位，壓製格雷的電學論文發表；美國電影大師卓別林，容不得才華超過自己的導演，而利用自己的權利，焚毀了惟一的一部《海的女兒》的拷貝。在我們的現實生活中也常看到這樣的現象：有人在單位是業務骨幹，事業上成果卓著，連連獲得獎勵，就立即有人在雞蛋裏挑骨頭，說他這也不行，那也不是，甚至一無是處。
尖子，是各方麵的先進人才，是群眾之中的佼佼者。“木秀於林，風必催之”，這是古已有之的不良風氣。支持尖子人才，是個至關重要的問題。對於一個領導來說，必須正確認識各行各業的尖子，鼓勵人才脫穎而出，歡迎他們超過自己，這不僅是事業的需要，也是應有的覺悟、胸懷和品格。
10個指頭有長短，事物發展總是不平衡的。支持尖子，是符合以點帶麵規律和人才成長規律的。長江後浪催前浪，無名者超過名家，青年超過老年，後人超過前人，這是事物發展的必然規律。後來居上，社會才能發展，人類才能進步。如果不支持尖子人才，搞“一鍋煮”、“一刀切”，勢必壓抑先進，保護落後，不利於人才成長。古今中外的名家都懂得擇善而教、擇優而用。孔夫子弟子三千，賢者也不過七十。有些國家的人才輩出，原因之一也是由於他們篩選嚴格，支持出類拔萃的“尖子”人物。一些著名科學家總是以事業為重，歡迎和鼓勵別人超過自己，熱情支持和幫助那些與自己有競爭能力的尖子。
人才冒尖不容易，他們付出了比別人更艱苦的勞動，承受了比別人更多的磨難，表現出比別人更卓越的才幹。因此，對於尖子人才，一定要熱情支持，破格使用，待遇也應適當提高。這樣做才能鼓勵更多人才冒尖，充分發揮才幹。
高明負責的領導，不應該嫉賢妒能，而應該頂住不負責任的閑言碎語，為人才尖子撐腰、鼓氣，支持和幫助他們去開拓、去創造、去攀登高峰。這是領導的勇氣、美德和不可推卸的責任。
6.信賴最有說服力
在用人行為中，充分信賴下屬，是做到用人不疑的題中應有之意。充分信賴下屬，通常是通過上下級之間的感情傳遞和心理滿足來實現的。領導應該認真分析下屬的心理活動，盡力滿足下屬的各種健康的心理需求。在正常情況下，絕大多數下屬在接觸上級時具有以下共同的心理特征，諸如：在研究問題時盡力與上級保持一致的願望；在工作中希望上級能看到自己的成績；當工作中偶而出現某一過失時總是寧願自己悄悄地采取補救措施，也不讓上級知道；強烈追求上下級之間在人格上的完全平等；渴望得到上級的尊重和信賴；願意參與上級的管理工作，使自己的美好設想能在上級的決策過程中有所體現；企求上級能“理解”自己的美好心願和良好動機，支持自己的工作；在萬一遇到挫折和失敗時，希望作出決策的領導能理所當然地替自己分擔責任；在完成工作任務之餘，希望上級的管轄和約束，最好不要過緊，應給予自己適度的“自由”……對於下屬這些共同的心理特征，領導應在準確掌握的基礎上，不斷改進工作方法，盡量使下屬達到心理上的和感情上的某種滿足。惟有這樣，上下級之間才能進行有益的感情傳遞，下屬才能在心理上處於一種健康的活動狀況，並且相信領導對自己是信賴和尊重的。
應該記住：倘若下屬積極的、健康的心理要求得不到完全滿足或部分滿足，從而使下屬一次次處於十分失望的境地，那麼，哪怕領導再如何“真誠”地向下屬表示“充分信賴”，下屬對上級的疑慮也是很難消除的。
在具體運用上，領導對下屬表示信賴的方式，也就靈活巧妙，多種多樣。諸如：
——在大庭廣眾之中，眾目睽睽之下，有意製造最隆重的氣氛，將最困難、最光榮的重要工作交給某個下屬，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
——在下屬發生某些工作失誤，特意趕來向上級解釋時，故意裝做對此不感興趣，打斷他的彙報，並讓他“好好休息”，甚至還“額外”給他一點不過份的安撫和照顧，暗示他繼續大膽幹，不要為此而背上思想包袱。
——在聽到別人對下屬的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往使用下屬，就像劉邦聽到別人議論陳平有盜嫂、受賄之嫌以後，照樣重用陳平一樣。
——不以一時的勝敗論英雄。在下屬屢遭挫折，工作進展不大時，決不因此而抹殺他過去的功績，懷疑他固有的才能，草率地中途換人，而是及時向下屬提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑點，盡快恢複他戰勝困難的信心和勇氣。
對於從競爭對手那裏跳槽過來的能人賢士，經過考察了解，隻要確實德才皆優，哪怕他過去和自己曾有過私仇，也應該不計前嫌，和自己的下屬一視同仁，大膽委以重任，就像春秋時期齊桓公不計一箭之仇，寬厚豁達地立管仲為相一樣。在和下屬一起研究工作時，隻要條件允許，就應該先聽聽下屬的意見和看法。當下屬由於自己的看法和上級不一致，因而表現出含糊其詞或竭力“靠攏”領導的觀點時。