應及時鼓勵下屬坦率的說出不同意見。當下屬在上級鼓勵下，大膽發表了不同意見，而這些意見確實比領導原來的想法高明時，領導應當予以肯定；如果下屬表述的意見毫無可取之處，領導也不要生硬地完全否定，而應該首先肯定它在某些方麵具有參考價值。
7.斷其後路五大原則
所謂用人不疑自然不是指對任何人的能力、人品都不存疑慮，而是說，其一，既把工作交付於人，就不應該再抱懷疑態度，而應給以完全的信任，放手讓人去幹。其二，由於主觀的、客觀的、各種各樣的原因，導致下級工作失誤，領導可能會終止信賴行為，但對人的信賴不能終止，還應給予另外的全權責任。要做到這兩條，領導應該在五個方麵切斷自己的後路，以使下級在心理上、感情上、行動上，與自己建立起交融與共的親密關係。
（1）斷疑人之路。領導與下級之間的信任危機，大多是在好事者、多疑者、挑撥者、離間者向領導進言之時發生的。此時如果領導對言論對象沒有切實的信任，那麼，在這種時候，信任感往往是要動搖的。批駁進讒者，繼續信任，則得人心。否則失去信任，終止信任行為，信任感就沒了，人才便由此與你若即若離，或離你而去。
（2）斷知短之路。用人在揚長避短。揚長用長是用人的最佳方法，也是避短的最好途徑。作為領導應該了解下屬的短處，以便避短就長，還可適當引導，縮短助長。但是，當有人進讒別人的短處時，則應避而不聽、斷然拒斥。即使聽到他人議論下屬短處，也應淡然處置，不予理睬。這種冷處理，一是表明領導用人不疑、堅定信任的態度，二是不讓雜言碎語幹擾自己的用人部署，三是可以淨化用人環境，讓人把注意力放在工作上。
（3）斷知情之路。在某些情況下，主要是下級發生了有悖於、有負於自己的錯誤行為時，作為領導在已經察覺的情況下，可以斷絕自己進一步了解或徹底調查的知情之路，漠然處之，不追不查，以此感化下級，促其反省。這不但是用人的最高境界，也充分顯示出領導的魄力。曹操在於袁紹官渡之戰時繳獲了許多部將寫給袁紹的效忠信，這些人想給兵敗時的自己留下退路。但曹操獲聲後連看這些信都沒看一眼，就令人付之一炬，以斷人後顧之憂，也斷了自己的知情之路。這可稱為經典一例。
（4）斷失職之路。一些領導所以不敢大膽用人，除了作風不實，缺少了解人的基礎性工作外，重要的原因是怕用錯人擔責任。應該說，這主要還是氣魄、膽識、意識問題。所謂斷失職問題，就是不去考慮個人承擔責任之事，橫下心來用人之長。
（5）斷失誤之路。領導用人還有一個擔心，怕下級發生過錯誤，造成大的損失。這會帶來三個後果。一是上級會認為這是領導用人失當，應負領導責任；二是造成損失，給工作可能帶來嚴重的後果；三是會給直接責任者處分。實際上，過失、錯誤人人會有，問題是要分清是什麼問題。是質的還是量的，是主流的還是支流的。對損失也不能隻看絕對數量，而要比較損失在失誤者整個工作中的分量。如果他卻有大的成績，損失隻占較小的比重，即便在絕對數額上有十萬、百萬，那還是不足為怪的。至於對失誤者的處分，如果端正了認識，許多處分也實是庸人自擾。
8.是非功過要分清
你的下屬肯定幹出過成績，要不你怎麼會讓他繼續為你幹事，可是他出現失誤怎麼辦，這時你應先想到他過去的成績，你心裏應有功過相抵的念頭，這樣你才不會懷疑他今後的發展，你要對他寬嚴結合。
所謂嚴，即嚴厲。它是領導用人的嚴峻態度。所謂仁，即仁慈。它是指領導用人中要有寬厚溫和的一麵。嚴仁均衡，這是剛柔相濟領導作風的手段化和措施化。領導在用人實踐中，如果缺乏嚴厲的作風，組織中就會產生驕傲放縱之風，導致綱紀鬆弛。可是，隻憑嚴厲的手段，則隻能使部下畏懼戰栗，卻並不能使人心服。因此，仁慈是必要的。一方麵嚴格要求，另一方麵示以仁愛，抓住部下的心。這是領導用人藝術的要諦。嚴與仁是一對矛盾，相輔相成，在領導用人活動中如何實施嚴仁均衡的方略，是更需要講究技巧的。
首先，當嚴則嚴，以仁為先。對人的領導、指揮和管理，嚴是不可缺少的。但是領導要明白，這種嚴是以對被領導的“仁”為前提的。嚴的目的，是為了促使被領導不斷進步，不斷完善，不斷取得更好的成效。
其次，嚴要得法，嚴中有仁。嚴格的管理往往是通過懲罰的執行反映出來的。懲罰是為了樹立某種規範。因此必須預先示禁，這既是嚴格管理的一條原則，又實際是嚴仁均衡的實施。因為預先示禁是愛護被管理者的具體行動和措施，是保護被管理者少受或不受違禁所招致的懲罰，這其中就包含著仁慈。
再次，大事要嚴，小事要仁。嚴要嚴在大處，嚴在關係到原則問題、本質問題和關鍵問題的大事上，諳熟嚴仁均衡的領導，一般是主張大事上嚴、小事上仁的。
還有，把禁止性措施和提倡性措施結合起來使用，是領導嚴仁均衡的常見手法。禁止性措施主要是指通過懲罰實施的管理方式，提倡性措施則是指通過獎勵實施的管理方法，包括精神獎勵和物質獎勵。批評與表揚是領導最經常使用的兩種措施，許多擅長於嚴仁均衡之術的領導在實踐中發現，把批評與表揚巧妙地結合起來，是效果最佳的管理。
如何對待犯錯誤的幹部，韓國電機公司領導的做法值得借鑒。
韓國電機公司的信息部門主管因提供了錯誤的市場信息，致使公司領導作出了錯誤的決策，使公司蒙受了重大的經濟損失。怎樣對待這樣的嚴重錯誤，公司總裁是這樣考慮的：信息部門主管可能是根本不稱職，但也可能是“好馬失蹄”，一時大意而判斷錯誤，把他撤職就會毀掉一個人才，何況目前還找不到一個更合適的人選來接替這個職務，一旦撤職會影響工作。於是總裁把信息部門主管找來，隻告訴他要對這次錯誤作處理，但沒有說具體將怎樣處理，事情就此拖了下來。在以後的一段時間裏，信息部門主管為了挽回因自己錯誤給公司帶來的損失，一直兢兢業業的工作，多次提供了很有價值的信息，從而為公司決策作出了重要的貢獻。
此時，總裁再次把他找來，明確的告訴他，由於他的貢獻，本應給予嘉獎，但因前次的問題還未作處理，故將功抵過，功過抵消，既不嘉獎，也不處分，不升也不降。這樣的處理使信息部門主管及其他員工都感到滿意。
嚴仁均衡是至誠精深的領導方略，它集用人科學與用人藝術的精髓於一體，融理性與經驗為一爐，具有化腐朽為神奇，取成功於險峻的功能。任何一個領導在用人和管理舞台上演出生動精彩的活劇來，非運用嚴仁均衡之術、講究嚴仁均衡之道不可。
9.以誠取信是黃金法則
“心香一瓣，誠則靈”這句大智大慧的佛家用語可以翻譯成如今流行的公關語言：以誠相待是人際關係的“黃金法則”。
真誠、誠心是商戰中製勝的法寶。很多公司創造的奇跡證明了這一論斷。在同外國公司的激烈競爭中，韓國三星公司家棋高一著：三星公司內部良好的人際關係大大提高了公司的競爭能力。三星公司家對員工能做到以誠相待，如果公司麵臨困境，老板會把真實情況告訴員工，然後群策群力共渡難關。正是這種相濡以末的真誠使員工能以公司為家，竭力為公司奉獻自己的聰明才智。相反，有些公司為了追求短期利益不惜欺騙員工，員工與老板之間的關係缺乏真誠的基礎，從而影響了公司的競爭能力。
人，生而平等，所以要以平等的態度對待每一個人，這是蕭伯納從一個小姑娘那裏悟出的平等待人的大道理。有這麼一家公司：雖然其薪酬不算很高，但他的員工卻很少跳槽。公司的總裁曾這樣說過：“人是平等的。如果有高下之分，也是因為品德、能力而非職位。每個人因機會和遭遇不同而包裝不同，但在人格上決無高下之分。”
總裁秘書說：“我珍視這裏平等的氣氛。我的領導從不對下屬頤指氣使。即使有誰犯了錯誤，也不是用訓斥的口氣，或殺雞儆猴。這種平等待人的態度使大家都感到是在為自己工作！”
正因為這位總裁有著發自內心的平等意識，才吸引住眾多人才同舟共濟，使公司躋入全國百強之列……。如果讓你在多幾張鈔票與多一份自尊之間選擇，你會怎樣呢？
世上沒有萬事皆能的人，也沒有一無是處的人。尺有所短寸有所長，再“高貴”的人也有其致命的弱點；再“低賤”的人也有他人所難及之處。這個道理雖然人人都懂，但未必人人都能身體力行。
如果真能以平等之心看待每個人，就不會依著形骸以外的桂冠而趾高氣揚，也不會因為卑微而唯唯諾諾，由此而真正地達到寵辱不驚的至高境界。
尊敬下屬比尊敬領導要難，也更能體現出一個人的修養和品質。難怪人們推崇這樣一句話：“雖然我很窮，但我們的精神是平等的。”如果我們不希望一朝退位時品嚐人走後的涼茶，那麼從一開始就不要以權懾人。