領導提拔人才應當不拘一格，如果是金子，就該讓他發光；如果是人才，就該使他才盡其用。聰明的領導欲求上進，除了力求充實自己的能力、學識之外，更應隨時培植地位比自己低的人才，努力將他訓練成有用的人，日後可以得到他的幫助。
1.摸透下屬的心
一個團體聚集了來自五湖四海的人，作為領導，你想過沒有：這些性情各異的人為什麼會聚集在你的周圍，聽你指揮，為你效勞？
俗話說：“澆樹要澆根，帶人要帶心。”領導必須摸清下屬的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才能讓下屬追隨你，從而達到培植心腹的目的。
要讓下屬做你的“股肱之臣”，就要摸透下屬的想法：
（1）幹同樣的活兒，拿同樣的錢。大多數下屬都希望他們工作能得到公平的報酬，即同樣的工作得同樣的報酬。下屬不滿的是別人幹同類或同樣的工作，卻拿更多的錢。他們希望自己的收人符合正常的水平。偏離準則是令人惱火的，很容易引起下屬的不滿。
（2）被看成是一個“人物”。下屬希望自己在夥伴的眼裏顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。鼓勵幾句、拍拍肩膀或增加工資都能有助於滿足這種雷要。
（3）步步高升的機會。多數下屬都希望在工作中有晉升的機會。向上發展是至關重要的，沒有前途的工作會使下屬產生不滿，最終可能導致他們辭職。
除了有提升的機會外，下屬還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重家庭負擔的雇員來說，情況更是這樣。
（4）被你的“大家庭”所接受。下屬謀求社會的承認和同事的認可，如果得不到這些，他們的士氣就可能低落，使工作效率降低。下屬不僅需要感到自己歸屬於雇員群體，而且還需要感到自己歸屬於公司這個整體，是公司整體的一部分。
所有下屬都希望領導賞識他們，甚至需要他們一起來討論工作，討論可能出現的變動或某種新的工作方法，不是通過小道消息而是直接從領導那裏得到信息，有助於使下屬感到他們是公司整體的一部分。
（5）領導別是“窩囊廢”。所有的下屬都需要信賴他們的領導，他們願意為那些了解他們的職責、能作出正確的決策和行為公正無私的領導工作，而不希望碰上一個“窩囊廢”來當他們的領導。
不同的下屬對這些需要和願望的側重有所不同。所為領導，你應該清楚這些個人需要，認識到下屬對這類需要有不同的側重。對一位下屬來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要的。
鑒別個人的需求並非易事，下屬嘴上說想要什麼，與他們實際上想要什麼可能是兩回事。例如，他們可能聲稱對工資不滿意，但他們真正的需要卻可能是想要得到其他雇員的承認。
領導要了解下屬的需求，並盡可能去創造條件予以滿足。為此而努力的領導是體察民情、善解人意的領導，這樣的領導自會得到下屬的擁戴，他會與下屬相處得很好，下屬也會與他同舟共濟，成為他的“心腹”。
2.一個好漢三個幫
領導對於這樣的事情一定見過很多：許多人幹工作，隻會千方百計地要求領導提拔他，卻忽略了打好自己的基礎，即使有一天他平步青雲，但一旦失去領導的提攜，或公司本身出現什麼意外，他便會立即氣餒，再也無法振作。
除了力求充實自己的能力、學識之外，聰明的領導更應隨時培植地位比他低的人才，努力將他訓練成有用的人，日後可以得到他的幫助。
地位高的人，往往是最知道如何借助別人力量的人，否則他也不會取得成功，身居高位。當遇到困難，非自己能夠解決時，他知道如何獲得援手。他自己決不做過於繁重的工作，因為知道分工合作的重要性，他隻做那些事關全局或別人做不了、做不好的事情。
領導平日所接觸的人，大致可以分為兩種；一種是地位和能力比自己低的人，或在許多事情上必須聽從你的命令的人；另一種是地位和能力比你高的人，許多事情你都必須聽從他的指示。通常社會上多數人最易犯的毛病，就是眼睛永遠望著天，也就是隻注意上麵的領導，而往往忽視下屬的存在。問題在於，這樣一來，你能得到下屬的真心幫助嗎？他們願意為你效勞嗎？你的同事肯協助你嗎？他們代你操勞時，是否心甘情願？看見你有困難時，下屬是否支持你？要知道，惟有能夠獲得下屬自動援手的領導，才能成為一個真正成功的領導。
如果別人都不願接近你，怕你要求他們的幫助，當你向人請求幫助時，他們便尋找種種借口拒絕，那麼，你就非立即改變待人接物的方法不可。
一般來說，不要隨便施用壓力強迫別人工作，應該運用巧妙的方法，使他們願意為你工作。
一個專門喜歡依仗自己的權勢和地位發號施令、強迫他人做事的人，並不能真正成為一個領導。一個聰明的領導會永遠關心下屬，時時為下屬的健康、家境、幸福等著想，他會通過這種方式，換取下屬對他的信任和尊重，使下屬把他當作可信賴的長者，對他敬愛有加。
作為領導，必須記住這樣一項原則：你要獲得別人的幫助，使他們在任何情況下都能與你同舟共濟，就必須先學會關心別人、幫助別人。你對別人的關心和幫助越多，未來的回報也就會愈大。因此，領導平日裏要注意栽培下屬、培植心腹。你的心腹越多、支持你的人越多，你的工作便越容易開展，你越能在事業上取得成功，同時，有心腹的支持和幫助，你的領導地位也會更牢固些。要知道，“一個好漢三個幫”，對領導來說，這種“幫助”很大程度上來自自己的心腹。
3.化平庸為卓越
不是所有的卓越人才都會忠心不二，他們不斷向上爬的結果，便是公司員工流動率上升。如果你將精力全部放在欣賞這些員工上麵，其他表現平庸的下屬就會變得可有可無。卓越人才不會在一個機構中待得太久，他們一旦發覺前途並不明朗時，即會萌生離去的念頭。
平時將一切希望寄於卓越人才身上，待他們離去後，公司便會出現青黃不接的局麵；要等待另一卓越人才的出現，再去重新收拾局麵，這在瞬息萬變的商業社會裏，隻會使公司先機盡失。
害怕員工在接受培訓後，即會帶著你的心血和經驗，轉投別家公司，於是寧願得過且過地將工作完成，這是一種消極的經營方式。在競爭日益激烈的當代社會，這種方式自然應該淘汰。
將一個資質平庸的下屬，培養成卓越人才，談何容易，不是每位領導都有這份雅量和耐性。
世上往往就是有這種雅量的領導，隻要有恒心，就會有所收獲。以下幾點可供領導參考：
（1）在下屬中選擇認真穩重的人。一邊工作、一邊吃零食的下屬稍嫌缺少專注和穩重，隻有那些工作時連私人電話都不願接的下屬，才可作為首選。
（2）選擇脾氣怪的下屬。有些下屬不大合群，卻也不被人討厭；這些下屬獨來獨往，有著為一般人所不易接受的習慣；雖然他表現平庸，但卻很難猜透他是否已盡全力；當你試著跟他談抱負、理想時，也許可以了解他對工作是否熱誠。此外，了解他的人生觀是否積極，通常有積極的人生觀才會有積極的工作，今天不想明天事的人最好別委以重任。
（3）在學習上給他壓擔子。一個星期起碼要讓他在工作時間中，抽出半天時間學習新知識，看他的態度如何，如果他一臉疲憊，並表現出厭煩情緒的話，就放棄培訓他吧；如果他能孜孜不倦地學習新知，那就要注意培養。
（4）帶他出席高層會議。要他細心聆聽各人的意見，加以分析，並鼓勵他在可能的情況下在會上發言，私下裏要向高層領導坦言有意培養他。