有了以上這些準備，該下屬是否是可塑之才，就會很清楚了。
撇開對下屬的種種偏見，耐心地觀察每位下屬的表現，發掘他們的潛質，並加以訓練與鼓勵，你將有意想不到的收獲。
4.莫忘難兄難弟
一個老板，兩個部下，再加一間小屋，幾個人同心協力，白手起家，終於出人頭地，成就了自己的功業。這樣的例子在商界不勝數，許多公司巨頭就是這樣產生的。
他們的成功靠的是老板與下屬的同甘共苦、患難與共。心往一塊貼，力往一處使，還有什麼困難克服不了呢？又有什麼原因使他們不能成功呢？
其實，與人共患難是一件並不算困難的事，因為危難情況下，共渡難關、同舟共濟往往是惟一的選擇。但困難的是危難之後，苦盡甘來，仍能與部下共享安樂。
曆史上有許多患難與共的例子，以史為鑒，可以受到不少啟發。領導身處逆境時，要與部下共渡難關，時來運轉時，千萬不可獨自居功，盡享成果。惟有如此，才能贏得威望，得到部下的愛戴，培植出真正的“心腹”。因此，作為一名領導，對待下屬要以義為重，與部下同甘共苦。
（1）逆境中與部下同心協力。哪個公司都有運氣不佳時，哪個主管也都有身處逆境之日，這時，一個出色的主管應做一個船的舵手，看準方向，動員所有部下共同努力，充滿自信地麵對困難，這時千萬別端著架子指使別人，危船上，你也要盡一份力，否則旗倒船翻，你自己也會掉進海裏。
（2）時來運轉時莫忘難兄難弟。當時來運轉，春風得意之時，千萬不能翻臉不認人，即所謂過河拆橋，忘恩負義。這樣的主管會為人所不齒，誰願意自己拚命保全的竟是一個忘恩負義的小人呢？一旦主管的魅力喪失殆盡，並且背上不義之名時，過去的難兄難弟也不會再為你效力了，你自然也不會有什麼下屬可以作為“心腹”了。
時來運轉時，聰明的領導總是慷慨解囊，為下屬加官進薪，讓他們分享勝利與成功的喜悅。
一個單位的發展壯大依賴領導與下屬的共同努力，同舟共濟；而患難之中形成的上下級關係是最牢固的，這時的下屬也往往是領導最可依賴的“心腹”。因此，身為領導，一定要做到與下屬同甘共苦，安不忘危，這樣才能使事業蒸蒸日上。
5.將“刺頭”培養成心腹
在一個公司中，總有這樣一些人物：他們極其聰明，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在奇思妙想方麵有上佳表現，而且在公司中頗能“興風作浪”。
你也許會將他們當作公司中最不安分的分子，是公司中違反紀律、煽動不滿情緒的罪魁禍首。這樣的人通常被稱作“刺頭”。
由於他們的一些想法太離譜，工作不安分守己，甚至公然煽風點火讓員工與你作對，因而你往往對他們恨之切切，但同時又很為他們惋惜，認為他們沒有將心思用到正處，空有聰明智慧。
其實公司中的“刺頭”與那些喜歡搬弄是非的人相比，應該算是公司中的積極力量，他們能為人際關係的真正和諧創造良好的氛圍，關鍵在於領導怎樣看待他們，怎樣對待他們。如果方法得當，“刺頭”也可變成“心腹”。
你不妨與他們和平相處，有效利用他們的個性特點，為公司人際和諧的達成和自由創造氛圍的形成創造條件。
由於“刺頭”開朗、好動，所以他們有很好的人緣，而且那極具天賦的“煽風點火”的本領也使他很善於集結群眾，如果不看其他方麵，單就發動人員、組織活動而言，他們也許比你更適合當領導。公司人際關係的和諧需要人們在集體合作中逐漸培養形成，“刺頭”似乎便成了這些活動的最好組織者。
你應該給他們充分施展個人魅力的空間，把他們從不習慣的工作中解放出來，讓他們幫你策劃公司的集體活動，並且委之以重任，使他們能充分施展自己的才能。
“刺頭”的新奇想法有時看起來很離譜，但這種創新精神值得你大力提倡。
公司的活力，需要每個成員的創造性活動，“刺頭”在這裏可算是“急先鋒”了。他們為公司引入了活躍的思維空氣和自由開放的絕妙氣氛，為公司的創新活動提供了良好的氛圍。千萬別與“刺頭”對立起來，聰明的領導會因勢利導，讓他們在公司中上竄下跳，充當活躍氣氛的角色。
“刺頭”是絕不會拘泥於形式的，這也許正是你所擔心的。其實這正是你的多慮，你公司中的那些條條框框恐怕連你自己都很少顧及吧。隨著公司的發展，你會注意到那些條條框框最終會流於形式，這些東西在某種程度上反而會限製人們創造性地發揮。“刺頭”的出現，正是為公司破除舊有觀念，建立新秩序準備了人選。隻要你合理利用他們的長處，就可以變“害”為利。
通過合理引導，“刺頭”不僅不會再是“刺頭”，而且還會成為領導的有力支持者和左膀右臂。而這樣的人一旦站到你的一邊，也必然會做一名名符其實的“貼心人”，因為他們做出任何一項選擇，都是經過深思熟慮的，他相信自己的選擇，一旦決定了的事情便不會輕易改變。因此，領導能將這樣的人收為“心腹”，是很值得慶幸的事，這同時也表明了領導自身的領導才能。
6.挖掘下屬的潛質
當你發現下屬中有表現卓越的人才，應立刻善加利用，一刻的躊躇即是損失一刻的利益。如果你嫉賢妒能，對這樣的下屬橫加指責，胡亂猜忌，那麼你的公司就會停滯不前，沒有發展，甚至還會最終走向下坡路。
在發現卓越人才後，你要想方設法將他培養成自己的心腹幹將。以下幾點需要注意：
（1）將他視為你管理能力上的一項挑戰。你的管理辦法，對待那些資質平庸的下屬可能非常有效，甚至還顯得很高明。而在卓越人才的眼中，你隻是代表一個職位、一個虛銜，你的地位並不表示你的才幹比其他人更高，要他全聽你的，是一件頗為困難的事情。因此，這方麵勝他一籌，也不要對他亂掄大棒，強迫他做這做那，最好的辦法是采用懷柔政策，以心攻心為上策。
（2）鼓勵他公開參與對某些觀點和建議的討論。此舉是增加他對你的信任感，以及對公司的歸宿感，顯示你對他的觀點和建議非常重視，你把他當作自己人看待。為了有所表現，報答你的“知遇之恩”，他必然會更加努力地工作，他的工作也必然會更有創造性。
（3）讚美他傑出的表現。不要擔心他會被寵壞，在他做出成績之時，要不失時機地加以讚揚和鼓勵。如果你表現冷漠，他可能會以為你嫉妒他。卓越的人才通常都懂得鑒貌辨色，為免功高蓋主，招你猜忌，他寧願把創造性的建議藏起來，待有機會時即會另謀高就。
（4）給他訂立明確的目標並讓他做有挑戰性的工作。卓越的人才做事往往如天馬行空，不拘形式，但他又常常會出人意料地成功；你給了他明確的目標和富有挑戰性的工作，他一定會感到你重用他，因而會滿懷激情地投身工作，以便不辜負你對他的厚望。
（5）讓他有充實自己的機會。“學如逆水行舟，不進則退”。如果你將卓越人才的工作安排得密密麻麻，使他根本沒有時間學習新事物，那就等於在一定程度上限製了他今後的發展，這勢必會招致他的不滿。因此，在可能的情況下，要給他“充電”的機會，這不僅對他自己是一種促進，同時也有利於把公司的工作做得更好；另外，他也會對你心存感激，因為對一個卓越人才來說，發展的機會是求之不得的。