（6）對他額外的貢獻給予讚賞和鼓勵。當卓越人才做出額外貢獻時，領導要及時給予讚賞和鼓勵，這種讚賞和鼓勵如果是在公眾場合進行，效果會更好些，因為這會使他有更多的自豪感；同時他也會對領導心存感激，因為每個人都希望自己的工作得到領導的認同。
做到以上六點，那麼再卓越的人才也會受你驅使、為你所用了。而一旦有了一些卓越的人才做你的心腹，你就真正成了插上翅膀的猛虎，勢必會威不可擋，在事業中遊刃有餘。
7.是金子就該讓他發光
領導提拔人才應當不拘一格，不能因為一個人有這樣或那樣的缺點就對其置之不理，將其打入“冷宮”。如果是金子，就該讓他發光；如果是人才，就該使他才盡其用。這是一條最根本的用人原則。
一個曾受到眾人誹謗，大家公認不可救藥的人，經過你的仔細考察，發現事實並非如此，這個實際上是個很有才華的人。因而，你大膽地決定將這位下屬提拔上來，委以重任，盡管這樣做你可能會受到其他人的非議。
一個曾經當眾辱罵過你的下屬，仍然因為他專業能力強，而被你不計前嫌地提拔到你的身邊。
一個相貌醜陋、身材矮小的下屬，經常受到他人的嘲弄，但你並不以貌取人，而是考慮到他確有真才實學，於是把他從眾人之中選拔上來，讓他獨當一麵。
一個過去是你的同事，現在是你的下屬的老朋友在你選拔、提升下屬時，盡管他與別人條件差不多，但你並不因為與他是老朋友而優先提拔他，因為這樣做可能會遭到下屬的攻擊。
對一個曾經犯過錯誤的下屬，你能辯證地看待問題，你發現這位下屬有很多可貴之處和閃光點，經過一段時間的培養和考察，你將他提拔到一個新的崗位上。
一個知識、能力都比你強的下屬，你不會嫉妒他、壓製他，而是敢於把他提拔到重要的位置上來。
隻有做到以上這些，你的領導工作才能順利地開展，你的領導威信才能夠逐步建立。雖然你提拔的人一時還不能讓大家都感到滿意，但你不必過於著急，如果是金子，終歸有一天是要發光的，這隻是時間的問題。關鍵是你提拔的下屬是不是真正的金子。領導慧眼識才，正確有效地提拔下屬，是領導用人素質的集中體現。
如果下屬能從你的用人態度上感到你辦事的公平合理和嚴格，那麼，你就會逐漸得到他們的信任，過去那些非常難纏的、有意與你作對的人，以後也會改變對你的態度，作你忠貞不二的支持者；過去曾吊兒郎當的人，以後也會熱情大增，因為他們會從你的用人中認識到你用人的標準是能力和才幹，如果仍像以前那樣做事，勢必會葬送自己的前程；過去曾三心二意的人，以後會與你推心置腹。這樣一來，你就擁有了一批心腹幹將，事業自然會蒸蒸日上，你的領導地位也能更加穩固。
8.對心腹網開一麵
美國微軟公司總裁比爾·蓋茨的用人原則就是用而不疑，對心腹之人更是如此。年輕的比爾·蓋茨在創業初期就以用人有方、號召力強而名揚四方，這是他在博采眾家之長的基礎上加以創新而取得的成就。一般說來，在商品競爭激烈的情況下，發明者對技術都是守口如瓶，視為珍寶的，但他卻十分坦率地將秘密技術傳授給有培養前途的下屬。曾有人告誡他：“把這麼重要的秘密技術都捅出去，當心砸了自己的飯碗。”但他卻滿不在乎地回答：“用人的關鍵在於信賴，這種事無關緊要，如果對同僚處處設防、半心半意，反而會損害事業的發展。”
比爾·蓋茨堅持認為：要得心應手地用人，要使下屬信任你，甘願做你的心腹之人，就必須信任到底，委以全權，使下屬盡量施展才能。這是他根據自己的親身體驗而建立的人生觀和經營哲學。
用而不疑，是一條重要的用人原則，也是一條百試不爽的籠絡人心的原則。領導一旦將下屬當作心腹，就要真正做到推心置腹，充分信任，大膽放權，絕不幹預。領導對下屬隻有充分信任，才能放手下屬獨立自主地行使職權，隻有下屬有了獨立自主的地位，才可充分發揮其各種才能，隻有信任，才能贏得人心，使下屬忠心不渝地為領導工作。
團隊成員之間，既然大家走到一起來了，就應該精誠團結，同心同德，為完成共同的目標而奮鬥。尤其是領導對待下屬，更要以誠相待，切忌對張三懷有戒意，對李四放心不下，滿腹狐疑，最後鬧個互相猜疑，分崩離析，連一個心腹之人也沒有。
在曆史上，凡是因社會關係等原因隨便懷疑部下的領導，十之八九要失敗。曹操在赤壁之戰中大敗而回，其中一個重要原因就是他犯了用而又疑的錯誤。曹軍中多北方土兵，不習水戰，他雇用了荊州降軍中的蔡瑁、張允為水軍首領，周瑜巧妙地運用曹操對蔡、張二人的懷疑心理，結果蔡、張二人被殺，使曹操在水戰中失去得力助手，終於遭受火攻而敗。
另外，當由於種種意想不到的原因，下屬沒有將任務完成好，或出現失誤時，領導一定不要大驚小怪，或懷疑下屬沒有盡力去做。失誤了隻要正確對待，幫助他認真總結經驗教訓，下屬必然會產生有負領導重托的想法和將功補過的決心，他勢必在今後的工作中會更用心、更賣力。
如果一出失誤，領導對受挫的下屬一味指責、埋怨、批評、訓斥，不給絲毫的溫暖和善意的幫助，就會冷了下屬的心，甚至會激化演變為敵對情緒和叛逆心理。
領導隻有信任下屬，才能贏得下屬的心，使他們成為自己的心腹；領導隻有信任下屬，才能強化他做你的心腹的信心和決心。
9.會用素質較差的人
條件差者是指一些在學曆、技能、年齡、政治條件等方麵相對而言存在劣勢的人，如學曆較低，年齡較大，手慢腦笨，有些單位不願接收的女職員等。條件差者並非指那些主現不努力，工作態度很差的人。
每個公司都有一些條件較差的員工，領導千萬不能把他們當作累贅，隻要善待他們，把他們放在適當的位置上，他們就可能成為人才，成為公司的財富，更可能成為領導的“貼心人”。
美國有些大公司已揚棄了“盡可能用最好的人員”的用人原則，奉行“找那些素質低的人，發掘他們的潛能即可”的原則。每個公司都有大量的簡單工種，髒累工作，即使現代化的公司也概莫能外。安排條件差的人去幹，他們會全力以赴專心致誌地工作，他們具有高昂的士氣和很高的工作效率，他們不會有自卑感、沮喪感，不會感到自己大材小用，因為他們有“自知之明”，期望值不高。有些公司的領導願意用解除勞動教養的人做裝卸工，這些人往往會感恩戴德地工作，因為這起碼能夠解決他們的就業問題。建築行業招收大量農村臨時工，這些工人幹得活很累，收入也不太高，可幹得很起勁，因為畢竟比農村強多了。更有甚者，這些人對錄用他們的領導、老板都心存感激，認為讓他們幹活便是給了他們飯碗，他們不但工作賣力，而且對老板也會尊敬有加。一個人縱然很有才能，但不願合作，不願有所作，那他對領導來說也是毫無價值的，如果領導足夠聰明的話，就不能小視那些條件差的職員，也許最終能同你同舟共濟、榮辱與共的人正出身他們之中。
公司無疑是需要大批精英俊傑的，可是雇傭太多的高級技術人員、管理人員對公司並不見得是好事。因為與他們地位、學識相稱的職位畢竟有限，一旦沒有合適的職位，他們一定會表示不滿，甚至起來造老板的“反”。要知道“小池子養不了大魚”和“養虎貽患”的道理啊！因此切莫用太多資曆深、學曆高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些“心腹”。