無獨有偶，北京某大集團公司下屬有一家賓館。集團公司總經理聘請了一位24歲的才華出眾大學剛畢業的女士擔任賓館總經理，原來的4位正副經理都做了她的副手。集團公司總領導的本意是想通過破格提拔人才把賓館的效益搞上去，這位女士也確有魄力，有幹勁，但原來的4位副手並不買賬，導致女士孤掌難鳴，工作打不開局麵。總領導一怒之下將5位正副領導全部免職，這位女士自感呆不下去了，自己主動調到某賓館任部門領導去了。之所以出現這樣的結局，固然有升遷太快、遭人嫉妒的原因，但不能不承認，任命之前缺乏吹吹風、聽聽反應也是一個重要原因。
領導在作出任免決策之前，可以放放“風”，聽聽反應。如果公司上下對此反應非常強烈，一致反對的話，那說明任免的時機不成熟，可以暫緩或放棄這項任命。這可稱為刮“風”不下“雨”。由此可見，在作出任免決策之前先吹吹“風”，這確有不凡的效力啊！
4.善用真假懲罰法
“當獎則獎、當罰則罰”，是領導用人的鐵律。然而這個“當”字卻很難把握，具體執行起來非常困難，尤其是當重罰的時候，有冤情的，有求情的，也有循情的。對此，領導不得不講究策略。
在我國，對於懲罰向來推崇它具有懲一儆百的作用。在古代，就有“殺雞給猴看”、“擒賊先擒王”之說。懲罰就有著不可替代的作用。在公司裏，對於三令五申的規章明知故犯的人，不論他是顯赫的功臣還是領導的親信，都要當罰則罰，以樹立起員工對公司法規的敬重。這裏的懲罰是不折不扣，也稱“真罰”法。
然而，在不可控製的事情發生時，雖然下屬已經盡力了，仍不能較好地完成任務，應罰而免罰也在情理之中。
比如，公司在異地開展新的業務，或者上馬一個大項目，由於難度大、業務不熟，下屬即使在事前有承諾或有指令情況下完不成任務時，領導對其處罰要充分考慮客觀原因，不要因此而一棒子打跑一員幹將。合理的做法是，要格外開恩，令其感恩戴德報效公司。
罰不當便會含恨，隻有已經受重用的，還將繼續受人重用，即使受罰也不會懷恨背叛，甚至還會感恩效命。
當因懲罰而引起爭端、帶來麻煩時，應該變懲罰為獎勵。這是“假罰”法。
有一位私企老板與一家工廠合作建商場，工廠出樓房，他出裝修費，招攬商家。雙方按比例分利。按協議工廠派來5個門衛，都是原來廠裏領導的親信，純屬安排性質。值勤的門衛不守崗，不值勤的門衛倒閑不住，在商場裏到處遊蕩，無事生非，幹了許多違章的事，令老板頭疼。如果懲罰他們吧，工資是雙方商定的，隨便扣發不合適；若是開除他們吧，和合作者的關係會趨於緊張，而新派來的門衛就老實嗎？想來想去，他排除用處罰、開除等方法，選擇了一種最佳的方法：獎勵。他的方法很巧妙。讓協議工資成為他們的保底工資，再利用他們不值勤的時間為他們安排一份小時工作，按小時付酬。奇跡發生了，門衛們都老實肯幹了。
懲罰是必要的。但當懲罰不當時，會引起惡性循環；懲罰過於頻繁，人們對懲罰不再畏懼，懲罰就自然失去了效力。由此，當懲罰起不到應有作用的時侯，變懲罰為獎勵也不失為一種好方法。
5.冷落也要有個度
在公司內部，老板有著至高無上的權力，他欣賞的部下可以直接提拔到非常重要的崗位。但聰明的老板一般不會這樣做。因為人才的成長需要經過風雨洗禮、挫折錘煉的。
曾有一老板，看準了一個很有潛質的員工，於是派他到銷售科工作，不久提拔他為科長，讓他分管一攤工作。他表現非常出色，銷售額逐月上升，老板嘉獎過他，公司上下的人都看好他，以至沒有人懷疑他會升職。可是，老板卻把他調到無關緊要的倉儲部門工作。人們認為他可能得罪了老板。可是，這位員工沒有分辯什麼，他自己也猜不出老板的意圖。心中雖有些不快，但仍然任勞任怨地工作，很負責任。老板有時也和他談談工作情況。一年後，這個小夥子便坐到了部門領導的位置上。後來人們才明白，老板想重用他，一直在觀察考驗他，暗中觀察在被冷落時候的行為表現。
事實上，升遷太快，沒有足夠的積累知識和經驗的時間，恰恰不利於人才的鍛煉成長。一般來說，一個好的管理人才能夠踏踏實實地在各個部門工作，有相當的時間和經驗，有協調溝通各類人際關係的熟練技巧，有處理應付各種複雜問題的知識、能力。而晉升太快肯定不利於具備這些技巧、能力，難免顧此失彼，並不利於人才成長。同時，被大家視為上級特別厚愛的人，也容易招致大家的嫉妒、不滿，這種風氣甚至會蔓延到整個公司。不管這種心理失衡存在的程度如何，但畢竟會影響大家的士氣，影響工作的正常進行。
而暫時冷落一段時間，尤其可以考察所要培養人員的德性、韌性。看他有沒有事業心、責任心？是不是這山望著那山高，有心當官，無心於事，一個台階上還沒有站穩，就想往上爬？有沒有平淡之心？是否急功近利？歌德曾說過這樣一段話：“隻有兩條路可以通往遠大的目標，得以完成偉大的事業，即力量與堅忍。力量隻屬於少數得天獨厚的人，但是苦修的堅忍，卻艱澀而持久，能為最微小的人所有。”
作為領導，要悉察下屬在受冷落時受挫折的程度有多大，幹勁如何，此時是想跳槽還是意識到自己非奮發圖強不可。如果他這樣認為：“有時想想，這實在是最糟的時候。到底要不要離開公司呢？但是，一旦辭了職，又無處可去。我真懷疑人生還有什麼值得努力的事”。這種心態說明他經不起挫折，常常是稍受挫折，便銳氣全消，垂頭喪氣，也不善於總結經驗教訓，不善於思考與學習，也缺乏“好謀而成”的耐性和修養。
忠告是，提拔悠著點，冷落也要有個“度”，有個過渡階段更好！千萬要把握住提拔的“度”，不可由一個極端走向另一個極端。
6.“炒魷魚”也要講策略
俗話說：“請神容易送神難”，解雇圖謀不軌的下屬，解雇不稱職的員工，安排以功臣自居的創業元老，對公司經營者來說往往是一件頭痛的事。這裏提醒你，作為老板，萬萬不可心慈手軟，“炒魷魚”時手不要哆嗦，一定要堅決果斷。其方法策略也要十分講究，軟硬兼施，黑白兩手並用是上之策。