金無足赤，人無完人，如果求全責備，挑剔過了頭，在領導的眼裏就沒有人才可用。一個人，往往長處突出，短處也突出。德才兼備，不是說人才沒有短處。領導在用人才時如果能見其所長、避其所短，就能不斷發現人才，合理使用人才。事業為本，人才為重，人事兩宜是用人的重要原則。
1.尺有所短，寸有所長
實際上，金無足赤，人無完人，人各有所短，如果求全責備，挑剔缺點，就很難識別人才，一個人，往往長處突出，短處也突出。對德才兼備，領導也不要絕對化，要做到德看主流，在選拔人才時如果能見其所長、避其所短，就能不斷發現人才。
使用人才，尤其要特別注意，發現那些雖有缺點，但有才能的人。一個人的優點和缺點常常是互相彰昭的，有時，甚至才幹越高的人其缺點可能越注目。例如一個人進取心強，敢冒險，敢闖前人沒有走過的路，有時難免有處理事情不周不細的毛病；一個人有魄力，有才幹，不怕閑言碎言，不怯習慣勢利，難免有時顯得過於自信和驕傲；一個有毅力，有倔勁，不達目的誓不罷休的人難免有時主觀、武斷。對這些人，如果求全責備、棄而不用，那麼，就會失去一大批精明強幹，勇於開拓的人。克雷洛夫有一篇寓言，說一個人因為怕剃刀快，而棄之不用，改用很鈍的鐮刀刮胡子，結果不僅胡子沒有刮幹淨，還刮得滿臉是血。克雷洛夫最後寫道：“我看好多人也是用這種眼光來衡量人才的，他們不敢使用一個真正有價值的人，光搜集一幫無用的糊塗蟲。”我們要從這個寓言中得到啟示。
事業為本，人才為重，人事兩宜是用人的重要原則。人事兩宜，包括兩個方麵的含義：其一，按照需要，量才使用。社會的發展不僅迫切需要各方麵的人才，而且也為發揮人才的作用開辟了廣闊的道路。積壓人才，用非所學，不把人才分配到最能發揮其專長的地方去，強人所難，就會影響社會主義建設事業的發展。其二，要了解人，而且要了解得徹底，還要有全麵的觀點，在使用人才時要職能相稱，量才適用，適才所適。人才是有不同層次和類型的，要做到大才大用，小才小用，使相應的人才處於相應能級崗位，把人的才能、專長和崗位、職務、責任一致起來。
在選人用人的時候，不僅要考慮全局，教育人們服從需要和分配，而且必須考慮人才的誌趣、特長、氣質、能力，作到合理使用，讓每個人去幹自己最擅長的工作，為他們提供充分施展才能的條件和機會，不要強人所難。這樣即能避免大材小用，造成才力有餘，浪費人才，也能避免小才大用，才不稱職，貽誤工作。
人都有優點和缺點，在用人時必須堅持揚長避短的原則。用人，貴在善於發現、發揮人才之長，對其缺點的幫助教育，固然必要，但二者相比應居於次。而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果隻看短處，則無一人可用，反之，若看人長處，則無不可用之人。因此，在人才選拔上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效的使用其長處。
在人才使用上，不僅要用其所長，而且要“短中見長”。不知人短中之長，就不能做到善於用人。數學家陳景潤不善言談，有些“呆氣”，當中學教員很吃力，調到數學研究所，搞數學研究，攀上了“哥德巴赫猜想”的高峰，達到了很高的水平。一個人的優點和特點，長處和短處，並不是凝固不變的，優點擴展了缺點也就受到了限製，發揚長處是克服缺點的重要方法，而且長處和短處是相伴相生的，常見到有些長處比較突出，成就比較大的人，缺點也往往比較明顯，常常“不拘小節”，大智若愚。
因此，在選用人才時，要善於發揚人才的長處，用人所長，揚長避短，以便做到人盡其才，才盡其用。至於那些膽大藝高，才華非凡，但由於某種原因受人歧視、打擊，成為有爭議的人物，領導更要力排眾儀，態度鮮明，給予有利的支持。
2.有比較才有鑒別
比較是人們認識事物最基本、最常見的一種方法，是揭示事物差別，認識事物本質的一種重要思維形式和邏輯方法。平時人們說：不怕不識貨，就怕貨比貨。比比看看，異同自辨，都是說明對比的重要性和必要性。把比較的方法運用到領導考察人才中，就稱之為比較鑒別法。
比較鑒別法的主要類型有橫向比較、縱向比較、正反比較和思維比較。所謂橫向比較，就是從空間上去看一個人與另一個人的區別，在左右的對比中鑒別優劣。橫向比較有兩種形式，一種是以某個考察對象為坐標參照係，橫向延伸，選擇基本情況相似、相同、相近的同類幹部為對象進行比較，以便看其優劣程度。另一種形式是確定幾個對象進行考察，通過比較，好中選優。這種形式的缺點是，容易出現“矬子裏麵拔將軍”的現象，所以在實踐中要與第一種形式結合起來效果才好。
所謂縱向比較，就是從時間上去看一個人的變化，在前後的對比中認識優劣。縱向比較法要求領導從一個人的變化看發展。因為任何人都是隨著時間的推移，在不斷發展變化的，這種變化的客觀性就決定了識別人的客觀性，決不能憑老印象看人，要隨著人的發展變化改變對人的看法。
所謂正反比較，就是對考察一個人的正麵意見和反麵意見相比較，在求同存異中鑒別優劣。對一個人看法不一致是經常出現的。不要怕有不同意見，要主動征詢和認真聽取不同意見。通過不同意見的比較，求得正確的一致看法。一時拿不準的事，如果沒有不同意見，最好不要匆忙下結論。
所謂思維比較，就是把一個人與其他人的思維方式進行比較，以便確定其所適合的工作崗位。實踐證明，在外部條件基本相同的情況下，一個人的思維方式如何，對其所擔當的工作影響很大。一個研究社會科學的人，如果沒有較高的抽象思維能力是不可能勝任社會科學研究工作；一個愛好文學的人，如果沒有一定的形象能力是不可能搞好文學創作的。所以，在考察人才時，要比較哪個思維方式科學性強一些，適合這項工作；哪個思維方式科學性差一些，不適合這項工作，以便選優汰劣，用準、用好人才。
為了使比較鑒別法在領導工作中發揮更好的作用，必須注意比較的科學性。
其一，切忌單項因素的比較。在比較兩種事情的時候，不能從每一件事情中隨意抽出一些單項因素作比較後就下結論，而要把有關的因素加在一起做全麵綜合的比較。比如，兩個人才相比較，一個優秀人才會有缺點，一個較差人才也會有優點，如果看到這兩個人才都有某種相同的缺點或相同的優點，就認為這兩個人才都一樣，甚至說這個優秀人才還不如那個較差人才，那就不對了。
其二，條件不同，基礎不同，比較的方法也應不同。條件不同者，應先比條件，而後再比事物自身的情況，基礎不同，比的起點也應不同。俗話說：站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。有些人簡單地拿年輕人與幹了幾十年的人比較領導的經驗，越比較越覺得“生薑還是老的辣”，不敢大膽提拔年輕人才。如果把現在的年輕人才同人才年輕時比，就有可比性了。
其三，非同類項不能相比。算術裏的不同項，不能相加減；數量和質量不能相比。兩種事物必須是同類、同一範疇的、同一標準的，這樣才有可比性，不能風馬牛不相及，沒有任何聯係的事物不可以比較。總之，我們在運用比較鑒別法時一定要以科學的方法、科學的態度進行對比分析。
3.衡量人才要全麵
曆史經驗表明：凡是合理使用人才，公司效益就會提高，不同的公司，人才使用不盡相同。但把它作為人類共同的現象來看，也有共同必須遵循的原則，這就是類似於物理學的能級能質相對應原則，通過他來全麵考察人才。
人才的使用，必須根據人才自身的能級能質，把他們放在與其能級能質相對應的崗位上，隻有這樣才能發揮人才的作用。而人才的能級能質，是要通過立體考查而得到的。
能質是指人才的才能在質的方麵具有不同類型，如經濟型、通才型、專才型等，人才都是才能比較高的人，但每個人的才能優勢都是各不相同的。能級是指人才才能在量的方麵有不同的級別，也就是說人才當中，他們之間的才能是有差別的。把不同的才能按大小排列，分屬於不同的級。
既然人才崗位和職位對人才能級能質有不同要求，而人才自身的能級能質有差別，所以在全麵考察的基礎上，分清人才的能級能質，合理使用。首先要對人才的能級能質有具體、準確的認識。隻有知人才能善任。所謂知人，首先要知人才的能級能質的特點。一方麵要區分其能質，如果在能質上使用不當，就會使人才用非所長，浪費人才；另一方麵又要區分其級，如果在能級上使用不當，就會大材小用或小材大用，貽誤人才自身的發展，影響公司效益。其次要對工作崗位和職位所須的能級能質有深刻得了解，使人才與崗位有效地協調起來。
全麵考察人才，很重要一點就是合理使用人才，也就是要根據人才的能級能質安排合理的職位與崗位。全麵考察時主要要看以下三點：一是人才能級是否明顯高於崗位的要求，如果是，即大材小用，這樣肯定會造成人才浪費，公司得不償失；二是人才能級與崗位要求相當，包括崗位要求略高於人才的能級，就工作成效來說這是理想狀態；三是人才能級與崗位要求相距甚遠，即小材大用，人才不能勝任本員工作，影響公司發展。很明顯，考察的結果表明，第一種第三種情況不可取，第二種最佳。