精明的領導，必須正確把握用人的原則，根據對下屬個性的考察，合理地用人，趨利避害，助己成功。比如，陰險的人不能委以重任；不忠者容易動搖，不可讓其知道商機；自私者貪圖錢財，不可讓其管理財務；老實者易被欺騙，不可從事談判工作；重情者容易變換觀念，不可讓其做決策者；幻想者好高騖遠，不能委以重任等。虛虛實實，真真假假，假做真來真亦假，就到了用人的最高境界。
1.探悉下屬的需求
美國著名心理學家馬斯洛認為，滿足人的需要是促使人行動的最基本的法則。下屬有什麼需要與願望，是不會直接明確地告訴領導的，領導隻有洞察下屬的真實欲求，才能懂得如何激發他們的工作熱情！這是公司領導贏得下屬尊重、調動下屬活力的重要方法。
領導在探悉下屬的真實欲求時，應首先了解需求的種類。美國心理學家馬斯洛把需求分為七種類型：生理需要、安全需要；歸屬與愛的需要；尊重需要；認知需要；審美需要；自我實現的需要。生理需要是指那些關係到人們生存和生活的，對衣食住行等方麵的物質需求。如：食品、飲料、睡眠、衣服、性等方麵的需要。安全需要是免受疾病、失業、戰亂、災害、他人侵犯等需要，它要求有寬敞的住房，這樣才能安居樂業。歸屬與愛的需要是指有家庭溫暖，能夠融入社會或團體，被公司領導所認可，被同事所接受，有各種形式的愛；尊重需要是一種出人頭地的願望，它要求對其成就的承認，對其價值的認可。認知與審美需要是指獲得新的經驗、新發現、新創造的喜悅與需要。自我實現的需要是最高形式的需要，它是那種實現自我理想、發揮個人潛能、不斷追求卓越的需要。
需求是對物質或精神需要在腦中的反映。一般來說，它總是指向未滿足的事物和願望。皇帝與阿凡提的對話雖然是幽默故事，對領導用人很有啟發作用。
一天，皇帝問阿凡提：“阿凡提，要是你麵前一邊是正義，一邊是金錢，你選擇哪一樣呢？”
“我願意選擇金錢。”阿凡提回答。
“你怎麼了，阿凡提？”皇帝說，“要是我呀，一定要正義，絕不要金錢。金錢有什麼稀奇？正義可是不容易找到的啊！”
“誰缺什麼就想要什麼，我的陛下。”阿凡提說，“您想要的東西正是您最缺少的呀！”
誰缺什麼就需要什麼，這是洞察員工需要的基本方法。可是，如果員工缺少的東西太多了，那麼，你如何了解他真正的需要是什麼？按照馬斯洛的需要層次理論，上述七種需要由低級到高級依次分為七個層次，分別為生理需要、安全需要；歸屬與愛的需要；尊重需要；認知需要；審美需要；自我實現的需要。人之初就有生理需要，然後是安全需要、歸屬與愛的需要。當低層次需要因目標達到而獲得滿足後，較高一層的需要將隨之產生。也就是說，當父親、母親為全家人吃穿而日夜操勞時，他們不會有買新樓房的打算，當打工者來到陌生的城市，處於居無定所，無處棲身時不會有對真理、對美好事物的追求。當然，這種需要的滿足是相對的，需要的層次的逐級上升也不是絕對的。它與社會環境、小團體的氛圍及個性特點都有關係。
人人都會有的基本願望，人們所做的一切都在完成這些願望。一個人的每種思想、每一句話，甚至做的每一件事，都是為了達到這些目的。領導可以在平日裏細心觀察，觀察員工的得失，觀察他（她）們的情趣，與他們談心，交流思想，綜合以上因素探尋下屬的真實需求，做到從下屬的實際欲求方麵排憂解難，調動他們的工作熱情，使他們爆發出更大的工作能量。
一個人所做的一切，其目的都是指向獲得那些基本需求和願望的。當你明白了下屬的某些基本需求和願望之後，你就容易理解他們的行為，能夠有的放矢地激發他們的工作動機，從而使他們竭盡全力地為公司獻計獻策，鼎力相助。
2.察言觀行辨親疏
領導用人，首要前提是一定要會“觀人”。如果一個領導不會“觀人”，對自己手下的員工的性格、特點或長處和缺點沒有一個清楚的認識，那又何談正確地用人呢？可是，要迅速、全麵而正確地觀察出一個人的各種素質，並非易事，這需要領導對於“觀人”有著比較高的造詣。
“觀人”的要點在於對員工進行個性分析，找出個性中的重要特質，即古人所說的看出各類人的“本心”。領導可以觀其言談，觀其舉止，觀其胸襟，觀其修養，觀其氣象，觀其心性，觀其所處，觀其操守等，通過對這多方麵信息進行綜合，才能準確地對一個人給予個性定位。對於領導來說，分析員工的個性類型是領導“觀人”的非常重要的基本功。領導應當善於通過語言、眼神、表情和舉止動作等方麵的信息考察推斷人的個性（即人整個精神麵貌）煉就一套合乎本人的觀人之道。個性類型有許多不同的分類，領導人應主要掌握如下類型：
務實型。辦事專心、穩重、執著，誌無旁騖，情緒穩定，不激動，不緊張，也無失常行為。與人交往適度，性情平和，且不胡亂猜忌別人，適應能力強。遇事沉著，有主見，不怕失敗和困難。
誌向遠大型。有目標、有理想、有追求，雖然不滿現狀，但立足現在努力工作；自信、有能力，敢想敢為，行動迅速，頑強、有毅力、不畏困難；頭腦機敏，克製感情，有自控力；關心他人，能屈能伸，不貪不侈。此型人物前途遠大。
情緒型。對人和工作富有熱情，易為某種理由而衝動，常極端冷酷，隱藏仇恨，有時突然爆發，陷入瘋狂憤怒中，情緒表現十分明顯，不善思考問題，不受理智約束，憑興趣、衝動辦事。
幻想型。好高騖遠，異想天開，以白日夢或幻想來逃避眼前現實，不努力工作，缺乏毅力，不善於處理人際關係。這種人通常智力較高，其想像力若用之於正途，可具甚高之創造力。
自私型。自私自利，以自我為中心，專為自己打算，一點不肯吃虧，希望不勞而獲，常輕視、捉弄別人。人性多屬自私。
粗疏型。工作馬馬虎虎，行動粗技大葉，愚挑短略，口不擇言，自以為是；言行輕率，無所顧及，好發誓承諾。
膚淺型。自以為聰明能幹，樣樣都通，遇人好道己長，好發表意見，大驚小怪，小事煞有介事，不能抑製感情流露。特征是說話囉唆，令人厭煩。
猜疑型。具高度想像力而偏向於猜疑，常常產生攻擊他人之意念，一味責備別人，自大、自誇、吹噓、難自我控製。特征是未提示明確的證據，絕不聽信說明或理由。
虛偽型。掩過飾非喜歡做作，謙遜過分（過謙者多詐，過默者藏奸），皮笑肉不笑，給你不虞之譽，甘言對人，但甜言蜜語盡係虛情假意。韋伯斯特曾言：“虛偽之人為智者所輕蔑，愚者所歎服，阿諛者所崇拜，而為一己之虛榮所奴役”。
老實型。秉性忠厚，心地單純，反應遲鈍，易為人欺。
自大型。高視闊步，予智自雄，色厲內荏，驕傲狂妄，好為大言卻無辦法，老大而不求立功，瞧人不起，不務實際，炫耀過去，厭聽別人長話，常多牢騷。特征是惟我獨尊，目中無人，態度傲慢，令人側目。
陰險型。笑裏藏刀，內心惡毒，喜背後說人壞話，挑撥離間。行動詭秘，態度暖昧；當麵奉承，口蜜話甜；暗加陷害，詭詐陰險；貌似朋友，熱情撲麵，實則利用，借刀殺人；造謠生事，心狠手辣，尚自以為手段高明，得意非凡。
勢利型。毫無情義，隻講利害，有奶便是娘，擅長吹牛拍馬。得勢時受其謅媚尊敬，失勢時受其漠視，甚至出賣。
流氓型。滿臉凶相，一身流氣；迷信暴力，欺壓善良，恐斥詐哄，乃其專長；有時亦偽裝可親，自命英雄好漢，為非作歹成習，惡性往往難改。
豬鬃型。貌醜心狠，豺狼成性，擅長信口雌黃，任性誣蔑他人。其行為乖僻，居心叵測，集自私、虛偽、陰險、勢利、流氓之大成。但因其性奸反名忠，心毒卻稱義，往往易在混水中興風作浪，利用環境，栽誣害人，是躲避的對象。
有遠見的領導，必須正確把握用人的原則，根據對下屬個性的考察，合理地用人，趨利避害，助己成功。比如，陰險的人不能委以重任；不忠者容易動搖，不可讓其知道商機；自私者貪圖錢財，不可讓其管理財務；老實者易被欺騙，不可從事談判工作；重情者容易變換觀念，不可讓其做決策者；幻想者好高騖遠，不能委以重任等。
3.細節之中見特質
識才，不僅要看到那些鋒芒畢露者，更要注意尋找那些暫時默默無聞和表麵上平淡無奇，而實則非常有才華、有發展前途的人。通常，人們把已被公認的人才稱為顯人才，把暫時未被發現的人才稱為潛人才。顯人才如同上林之花，錦繡燦爛斐聲世間，人人注目，都欲得而用之，然則難以駕馭。潛人才則有如待琢之玉，似塵土中的黃金，極具有挖掘價值。領導若是煉就伯樂慧眼，就會在“窮鄉僻壤、泥濘山路之中，鹽車重載之下”發現“千裏馬”，為其創造了一個發展成長、施展才華的機會。許多潛人才被“伯樂”相中，在為公司創造巨大的財富的同時，成為領導的親信，也成為成功人士。像這樣的事例不勝枚舉，領導發掘潛人才，實在是一舉多得的大好事。
領導要善於由顯見隱，從熟視無睹貌似平常的事物中找出下屬不凡的特質。
洛克菲勒卸任後，把董事長的職位傳給了阿基勃特。美國標準石油公司是一家大公司，人才濟濟，高手如林，無論是才華還是能力，在阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒卻選中了他當董事長，這有他獨特的見識。很久以前，在美國標準石油公司有一位名叫阿基勃特的小職員。他盡心盡職，腳踏實地，努力維護著公司的聲譽。不論何時何地，凡是要求自己簽署的文件，阿基勃特都會在簽完名字的下麵，接著寫上“每桶4美元的標準石油”這樣10個字。甚至在書信或收據上，也不會忘記寫這幾個字。時間長了，他被同事們親切地叫作“每桶4美元”，其真名倒是很少有人喊了。當時，洛克菲勒擔任美國標準石油公司的董事長，聽別人說起此事。他為公司有這樣一位忠心耿耿的雇員感到十分高興，並且興致勃勃地與阿基勃特見麵和交談，共進晚餐。按理說，寫“每桶4美元的標準石油”這幾個字是舉手之勞，認真做起來都不會太難，可隻有阿基勃特堅持不懈，一做到底，實屬難能可貴。洛克菲勒認為這樣對公司忠心耿耿、頑強堅定的人是董事長的最佳人選，阿基勃特果然不辱使命。