（2）考慮客戶的需要。公司在聘用雇員時還要考慮客戶的想法。有一家公司曾聘用一個高爾夫球手在公司的高爾夫部門工作，很快他們就明白了，他們很難將一個人從巡回比賽中拉回來，綁到辦公桌後麵，並且指望其他的高爾夫球員們接受他承認他是管理自己事業與收入的專家。客戶們會不可避免地說：“他不過是一個運動員，他懂什麼？”有些公司在雇傭一個退役足球運動員來管理公司的團體運動部時也遇到了同樣的問題。足球運動員不一定懂足球的管理，他們所需要的是一個在簽定合同及管理方麵有豐富經驗的人。這一類問題可能是所有公司都麵臨的問題。
（3）重用精明之人。除了秘書之外，領導身邊還需要有精明的經營者。有位領導在開創自己的汽車經銷業務時，他對這一行一竅不通，於是他雇傭了一家大汽車公司的一個部門領導來管理這項業務，他相信這位管理者是這一行的專家。不幸的是，這位管理者對汽車的了解是站在一個製造商的角度，而非經銷商的角度。他從未賣過一輛汽車，並且習慣於擔任擁有一大群下屬，供其發號施令的部門領導，所以已不習慣於在艱難中創業。更糟糕的是，他很容易接受工廠的意見。在汽車行業，經銷商必須與工廠進行激烈的較量才能拿到搶手貨。在這種情況下，他這種態度可以說是致命弱點。後來他聘請了一位與汽車行業不相幹的精明強幹的商人，這一位曾管理過自己的生意，非常了解公司的管理費用，對降低成本有熱情。結果公司的業務日漸昌盛。
（4）敢說真話的人。領導身邊要時常保留幾個敢於說真話的人。在決策場合，如果全是一個聲音，沒有任何不同意見，不可能做出正確的決定。事實上，許多人在領導麵前，都喜歡講領導愛聽的話，從而造成偏聽則暗。為了避免這種情形，應在身邊安排幾個不同凡響的人，他們不會輕易認同別人的意見，敢於提出不同意見，從而帶動大家暢所欲言。領導錄用身邊的工作人員，並不是要求每個人都精明強幹，而應根據工作的不同需要，分別錄用不同的人才，從而將這種不同類型的人才組合成一個有效率的整體。
3.獵頭公司的啟示
高科技人才進一步向美國聚攏，得益於美國有一個吸引人才的環境和機製，獵頭公司在其中扮演的角色不容忽視。一般來說，美國公司的人才招聘來自於兩個途徑：一是公司親自出馬；二是委托獵頭公司代勞。
獵頭公司這個詞誕生於二戰後。當時美國政府從世界各地網絡各類科技人才，發現目標後不遺餘力地掠取，頗有一點狩獵的味道。獵頭公司在美國多如牛毛，僅在紐約就有幾百家。據曾在一家獵頭公司工作3年的人講，獵頭公司少則一人、多則幾十人，幾部電話及幾台電腦外加一間辦公室便可投入運營。獵頭公司一是專門為各公司提供臨時秘書類工作。有些公司因某人休假，隻需要一位臨時工，於是獵頭公司便找到相應的候選人，用人公司付給他工資，獵頭公司從中獲利。倘若轉成全日製工作人員，則需要一次性支付相當於雇員5%左右的費用給獵頭公司。二是為相關公司招募具有較高層次專業知識的雇員。美國的大公司需要不斷補充新鮮血液，而公司心有餘力不足，於是委托專業公司代勞；一部分想跳槽的人也沒有時間和精力每天關注市場需求信息，獵頭公司成了人才流動的橋梁。
在美國，大到著名公司的首席執行官，小至一般的科技、金融等各類專業人才，都離不開獵頭公司的大力協助。這種看起來拆東牆補西牆的行當，客觀上起到了人盡其才的作用。在華爾街工作的人一年不接到幾家獵頭公司的電話那才是怪事。一般的中層管理人員都會與幾家獵頭公司保持聯係，一是希望他們在人才空缺的時候，能夠及時補充新鮮血液；二是為自己跳槽鋪路。挑選一名首席執行官更是決定公司前途與命運的大事。公司董事會往往暗地裏把這個挖牆腳的任務交給獵頭公司。曾承辦洛杉磯奧運會的尤伯羅斯就是通過獵頭公司推薦，得以接受重任把曆屆虧損的奧運會變成了搖錢樹。現任美國電報電話公司首席執行官也是由獵頭公司覓得。
由於首席執行官的運作周期長、難度大，所以無論成功與否，獵頭公司都要求對方支付招募傭金。其他人才的招募，則以成功率體現價值。獵頭公司強調忠誠度。一般的大公司都喜歡與幾十家獵頭公司打交道，但首要的原則是你不能從這些公司挖人，一旦被發現，將永遠失去機會，所以獵頭公司往往隻吃幾家飯。獵頭公司還要遵守保密原則。你必須做到不能將某人不願服務於某家公司的信息捅給老板，否則就要失去信譽。正因為如此，這個行業也形成了自律原則。獵頭公司的重要工作是擴大自己的人才庫。雖然網上招聘已變得日益廣泛，但是找到合適的人才並不能完全依賴於電腦。對人的評價，尤其是性格的把握絕非電腦能夠解決，所以獵頭公司的作用仍不可替代。