為了人才，美國出現了專門“販賣”人才的機構，並且生意興隆，這完全取決於公司對人才的重視，領導為了求才，難道不也需要下點本錢嗎？
4.五種人才須重用
日本許多成功的公司在用人方麵都有自己的特點，由於用人得當，促進了公司的成功，同時給企業界留下許多可供借鑒的經驗。
（1）重用不墨守成規的人。日本許多公司的老板認為，公司風氣自由豁達而又不講派係，這對新職員來說無疑是富有魅力的。除非打破組織的大框框，違反公司規章，否則公司方麵就不會錄用隻會按部就班的職員。這是因為，無論任何人，必須為適應產業結構的變化而拓寬視野。小山秋義從商數十年，他的公司由小變大，是一個年營業額過百億日元的企業集團。小山秋義將其成功之道歸結為他的懷抱炸彈理論。他對其理論的注釋是：懷抱炸彈-危機-自信自強-成功-哀兵必勝。
（2）重用尊重人才的人。鬆下幸之助認為，鬆下公司首先是生產人，然後才是生產電器。鬆下尊重人才，更尊重人才的情感，因為在社會上，溝通人與人之間情感的，無疑是一顆體諒的心，這種體諒之心如同荒漠上的甘泉，人與人之間需要這種泉水互相滋潤。
（3）重用有實幹精神的人。豐田公司的一位主管曾說：“本公司每年有40萬件改善工作的提案，而美國汽車公司隻有6萬件，這個差別便造成了汽車的品質差別。”他們不歡迎能言善道的人，因為這種人經常提出這個也辦不到，那個也辦不到，做了也是白費。這些人的聰明往往表現在尋找借口來推托。
（4）重用敢於迎接挑戰的人。一些公司負責人說，我們寄希望於新人，這種人必須有強烈的自我挑戰意識，他們必須把自己與公司的變化相適應而使自身也發生變化。具有自我開發的靈活性和求知欲的人是最可取的，在機會均等的原則下，領導一定要重用頑強競爭的人，這樣才能適應時代的要求。
（5）重用敢於提出問題的人。有的公司領導認為：他們必須對那些將來成為公司骨幹力量的人強調，要有提出問題的意識，環境在變化，公司在發展，隻會模仿別人是不行的，重用提出問題的新人，公司才有希望。要做到這一點，必須鼓勵員工具有強烈的好奇心，並且公司領導要對他們予以支持。
5.盤活你的人才庫
所謂盤活人才，就是公司內部每隔半年或一年就要讓各層次的雇員實行一次內部調動，以提高人才的使用效率。人才盤點包含了三層意思：
（1）打破等級觀念。強調每一個崗位都重要，每一個人都可以適應在不同的崗位上進行工作，並經受鍛煉。
（2）強調對人的實際工作能力的培養。一個人在一個工作崗位上呆久了，容易麻木僵化，看什麼都習以為常，反應遲鈍。改變一下，換一個崗位，讓他站在一個新的崗位上，他就可能萌發新的從未有過的想法。同時，在新的崗位上，每一個人還可能遇到許多新的課題，這就迫使他們鑽進去學習，吸取新知識，使自己的工作能力進一步提高。
（3）激活人的思維。盤活人才注重的是對人才創造性思維的開發，長期處於一個固定的位置，人的思維就會呈現出既定的模式化的傾向。換個崗位，換個角度想一想，往往會使人的思維呈現發散式、逆向化的特點，人的創造性思維就得到極大的激發。
日本久負盛名的大榮公司獨有的“前進式立體陳列經營法”便是一位從別的部門新調來的年輕人首創的。當時，公司由於貨物太多，來不及運進倉庫而雜亂堆放在商店進門處，影響了顧客的自由出入，因此銷售量大減，公司上下一籌莫展。這位新人靈機一動，何不把貨物整齊地在店堂裏高高堆起，以商品的豐富程度來刺激顧客的購買欲望呢？此舉使大榮公司名聲大振，商店銷售額猛增。
每一個公司都是一個潛在的人才庫。調整公司內部的人才使用位置，不僅可以從中發現人才，而且也可以降低培養人才的成本，同時可以激發人才的創新精神，為公司獲取更大的利潤。