有一個私營企業主，公司的產權全部屬於企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大，企業主在管理上感到力不從心了，他需要有人來協助他。於是企業主在各種媒體上刊登了征聘廣告，應征的人絡繹不絕。假設其中有一個非常優秀的人才，這個私營企業主會不會聘任他呢？
這個老板可能會想：公司土地是我的，所有產權都是我的，這就意味著這個人來我這裏是“無產階級”，他純粹是為我打工，幹得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，幹得不好我可以辭退他。無論他如何出色賣力地工作，他都不可能坐我的位置，老板永遠是我。
一番盤算以後，這個高智商、高素質、高能力的人才就被留了下來，老板對之大膽使用，可以說完全不受帕金森定律的影響。接著，這個企業繼續發展，業務範圍擴大了，新的問題層出不窮，當初的優秀人才現在也有些力不從心，也需要助手協助他。於是他也在各種媒體上刊登征聘廣告，同樣會有各種人才絡繹不絕地湧來。
假設最後要在兩個人中選擇：一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個人則頗有實幹家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候他就盤算開了，最後的結果他多半會選擇那個剛出校門的研究生——因為這讓他感到安全。
由此可見，要想解決“帕金森定律”的症結，就必須營造一個公平、公正、公開的用人機製，不受人為因素的幹擾。同時，實現這一用人機製，需要做到三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。
自我調試
眾所周知，所謂定律，都是對事物發展的客觀規律的闡釋，而規律總是在一定條件下起作用的。那麼，帕金森定律發生作用的條件有哪些呢？
第一，必須要有一個團體。這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體有很多，大的來講，有各種行政部門；小的來講，也許是隻有一個老板和一個雇員的小公司。第二，尋找助手的領導者本身不具有權力的壟斷性，對他而言，權力可能會因為做錯某事或者其他的原因而輕易喪失。第三，這位“領導者”對他的工作來說是不稱職的，如果稱職就不必尋找助手。
這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味著“帕金森定律”會失靈。隻有在一個權力非壟斷的二流領導管理的團體中，帕金森定律才起作用。
在一個沒有管理職能的團體——比如興趣小組之類，就不存在“帕金森定律”描述的可怕頑症；一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠承擔自己工作的人，也沒有必要找一個助手。
所以要避免“帕金森定律”，破壞其中一個條件就行了。
07 雷尼爾效應：展示出你的人情味
名詞解釋
雷尼爾效應，指在現代企業中，以親和的文化氛圍吸引和留住人才，即管理應以人為本，知道員工的真正需求，才能留住人才。
定律由來
位於美國西雅圖的華盛頓大學選擇在校園的華盛頓湖畔修建一座體育館，但引起了教授們的強烈反對。因為體育館一旦建成，恰好擋住了從教員職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。原來，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。而他們在沒有流動障礙的前提下自願接受這麼低的工資，完全是出於留戀那裏的湖光山色：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大小水域星羅棋布，晴天時可看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。他們為了美好的景色而放棄更高的收入，被華盛頓大學經濟係的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
“雷尼爾效應”對企業吸引和留住人才具有重要的借鑒意義：你隻有展示出你的人情味，才能做到人心所向，才能真正地留住員工的心。換而言之，人情味乃是吸引和留住人才的重要原因。
現實演繹
美國四大連鎖店之一的華爾連鎖店在總結其成功的秘訣時，把它概括成一句話，那就是：“我們關懷我們的員工。”
在深圳的一家企業裏，精明能幹的老板總會詢問員工有無工作上的困難，並送上溫暖、關懷的話語；休息時間叫來下午茶，和大家一起討論《第五項修煉》、《追求卓越》中的經典章節；逢周末，老板還會請大家參加一些健身、娛樂活動，盡量放鬆工作中緊張的情緒。
人性化管理其實也是公司激勵員工的方式之一。說到激勵，首先是要鼓勵員工參與企業的管理。美國有個州的農業保險公司以善於留住人才而著稱，他們用一個簡單的方法來實現員工認同的“個性化獎勵”。經理要求每個員工完成一份自己的“喜好列單”——列舉他們喜歡做的事和喜歡的東西，比如最愛的顏色、花、電影明星、飯店、度假區、娛樂方式等。當經理想要獎勵有優秀表現的員工時，查閱一下他的“喜好列單”，就可以馬上“度身定做”這個員工的獎勵方法。