由此可見，人通過組織獲得的力量必然大於人本身的力量，員工對組織的參與越深，就越能體現員工在組織中的存在價值，員工也就越能認同組織理念和文化，從而達到個人目標服從組織目標的目的。
自我調試
人是企業中最珍貴的資源，也是最不穩定的資源。當他們心情不好、對領導不滿意、對同事不順眼、對薪酬不滿、對政策懷疑、對製度反感、對生活存在問題和困難時，就會意誌消沉或心不在焉，也直接影響到企業目標的實現。當你真心、真情地關懷員工，把愛心注入與員工間的溝通，你會發現，員工把勞動作為享受自己幸福生活的手段之一，把企業作為實現幸福生活的場所。
當你能很人性化地對待員工時，他們獲得的激勵是物質獎勵所遠遠不能達到的。同時，你也會發現，越是在一個看似嚴峻複雜的時刻，一句越樸實的實話卻可能帶來出乎意料的好效果。
總之，企業的發展靠的是人才。對企業管理者而言，不要吝嗇向員工展示你的真誠、關愛和私人交情。
08 赫勒法則：有監督才有動力
名詞解釋
赫勒法則，指當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。在管理中，有效的監督是上級肯定下級的一種表現，也是上級對下級工作的一種尊重。
定律由來
赫勒法則由英國管理學家赫勒提出。人都有被尊重的需要，當你能滿足他這種需要時，他會更願意為你做事。我們知道，這種尊重的需要更多是來自於別人的肯定，在管理中有效的監督便是上級肯定下級的一種表現，當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。沒有有效的監督，就沒有工作的動力。
現實演繹
人們常說，沒有壓力就沒有動力。在現實生活中，也的確是如此。沒有人管著你，你就什麼也不想做。這都是人類的惰性在作怪。人生來都是喜歡享受的，沒有生存的壓力，沒有別人的監督，就不會有人去拚命工作。
海爾集團之所以能夠取得今日的成就，與其高效的監督管理機製是密不可分的。在海爾集團工作的任何員工都要接受三種監督：一是自我約束和監督；二是互相監督，即小組或團隊內部成員互相約束和監督；三是專門監督，即集團內專門負責監督的業績考核部門的監督。而集團內的領導幹部除了受以上三重監督外，還得經受五項考核指標。這五項指標分別是：自清管理，創新意識及發現、解決問題的能力，市場的美譽度，個人財務的控製能力，所負責企業的經營狀況。這五項指標被賦予不同的權重，最後得出評價分數。每個月海爾集團都會對幹部進行考核評比，對表現出色的幹部進行獎勵，對工作出現差錯的幹部進行批評，即使工作沒有失誤但也沒有起色的幹部也被歸於受批評的行列之中。而那些在車間裏工作的員工，更是每天都要經受考評。
在海爾的生產車間裏，通常都會有一個S形的大腳印，這正是為表現不好的員工準備的。每天下班時，車間裏的班組長就會對一天的工作進行總結，而表現不好的員工就要當著大家的麵站在那個S形的大腳印上反省。
正是這種嚴格的監督機製，使海爾上下幹部員工對工作都有了很高的主動性和積極性，工作效率也大大提高，人人都不想成為落後，而爭當先進。同時，海爾還建立一套有效的激勵機製，與監督機製相輔相成。可以說，有效的監督也是一種激勵，而相應的獎懲，更能促進員工更好地工作。正因為這種有效的監督，使海爾不斷地走向成功，走向世界。
有效的監督，不是對員工能力的不信任，而是對員工勞動付出的一種尊重；有效的監督，不是公司對員工的苛刻和壓迫，而是對員工工作的一種肯定和激勵；有效的監督，不是讓領導時刻盯著自己的員工，而是要企業自身建立起一套完善的監督體製和獎懲製度。總之，有效的監督是企業發展必不可少的管理手段。
自我調試
其實，人類的發展史就是一部“惰性史”，人類為了活得更輕鬆自在，更省心省力，發明創造了一係列代替自己勞動的物品，也正是這些偉大的發明使人類社會一步步發展到了今天。可以說，人類社會的每一個重大發明，幾乎都是在人類的惰性驅使下完成的。所以，我們不得不感謝我們的惰性。但是，這種惰性如果不加以有效地監督，就會泛濫成災。
人們往往認為給對方足夠的自由和空間，是對他的尊重。其實有效的監督，也是對人的一種尊重，是對他人勞動付出的一種尊重。幹好幹壞都一樣，誰還會有幹勁呢？有監督，有評比，有獎懲，人們才會有進步的動力。人們的付出都想得到別人的認可，有效的監督就是對他人工作的一種肯定。把你當作一個有能力完成本職工作的人，才會對你有所要求，才會對你進行監督，這就是一種尊重。