與員工交往的形式並不是固定不變的，可以根據不同場合使用不同的形式。
5.注意處罰的副作用
處罰可能引起某些不良的副作用，尤其是在長時間或持續地對某人進行懲罰。懲罰縱然可以消除員工的不良行為，但它可能引起的後果也許比原來的不良行為更為嚴重，或者至少本身就是個問題。
有時，懲罰也能引起某些情緒上的不良反應。例如，員工因為工間休息時間過久而受到批評，他就可能對他的管理者感到憤懣。這種憤懣就可能導致有害的挑釁性行為。一位員工的憤懣，至少會對其他員工起不到積極作用。
此外，懲罰可能導致被懲罰者今後設法回避或逃避懲罰，這種反應有時可能是不好的，因為員工可能會回避某種特定的工作環境，而這種環境對於工作的進行卻是必不可少的。
懲罰的另一個問題是它可能壓抑員工的主動精神和創造性。我們不時會聽到有的員工這麼說：“反正叫我幹啥就幹啥，其他的活不幹。”對懲罰的這類反應是很不利的，因為公司所要依靠的，正是員工的主動精神和創造性。濫施處罰會造成員工對公司前途漠不關心。持續的處罰還會在員工中造成普遍的消極自卑情緒，這反過來影響員工的自信心。
許多管理人員喜歡依靠懲罰來作為管理手段的一個理由是，懲罰行為往往產生一種短期的速效。實質上，這種方法對於改變員工的目標行為，確實能收到立竿見影的效果，所以管理人員使用懲罰的傾向在不知不覺中得到了強化。
領導要發揮強有力的領導作用，就要經常了解員工的思想狀況。比如，有的員工不願意在某個科長手下幹活，你把他分派到那個科長那兒去，他很可能辭職不幹。這樣，領導的領導權就無法發揮了。因此，不了解每個員工的思想、生活環境、家庭環境，就難以行使好領導權。大公司做到這一點比較困難，但對於小公司做不到這一點的話就說不過去了。
在了解員工的思想狀況時，首先要了解員工當前最急需的是什麼。是要求高薪呢？還是要求職位有所提高呢？還是想得到進修的機會呢？還是其它什麼呢？如果能真正了解到這些內容，會對你的決策有很大的幫助。
其次是應該了解員工的工作穩定性。現在社會上的各種公司相當的多，擇業機會也很多，一旦他心中產生不穩定的因素，他可能會辭職。尤其對於那些你認為對你公司影響比較大的員工，應該通過多種方法使他們能好好地與你合作，不至於離開你的公司。
懲罰對於員工的不良行為往往隻能起短期的抑製作用，並不能使行為徹底消除。這就意味著要想持續地抑製某種不良行為，可能就需要在長期內不斷進行懲罰；另一個問題是，領導在位，不良行為就消失，領導一旦不在，員工的不良行為就可能重新冒出來。
6.推崇情感化管理
許多公司對人的管理從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冷冷冰冰，因此，一種更適合現代人的新型管理模式應該包涵情感這一人性化的重要因素。
情感管理在實踐中可以極為廣泛，大到企業整體的人性化管理，小到一針一線的細微生活細節，其原則是讓員工感受到關懷和家庭式的工作環境。具體而言有以下種種表現及應用方法。
首先，承認情感在工作場合的合法性。假如你的部門經理和員工一直被告知要控製自己的感受，這其實是一個嚴重的錯誤。人的行為則是由情感所控製的，一個對你意見很大而又無可奈何的下屬會對你露出真誠的笑臉嗎？
其次，通過公司獨有的價值觀凝聚員工。公司的價值觀最終表現為信念與感受，因為你要對你的公司負責，你要明白自己的內心感受，問題已不在於每個員工的心理是否“積極”，而是怎樣麵對他們。而企業價值觀則是最直接的連接方式。
最後，從細微之處體現情感。比如通過聽取別人的牢騷和意見，讓大家都來提建議。還可以通過展示各種小小的勝利，而將自己看作是一個成功團隊的一員。展示過後，他們對於自己和企業的感覺就會比開始時要好很多。
人性化的管理將會使你的公司員工空前團結，成為一個極具戰鬥力的團隊，因為它可以包容員工的任何喜怒哀樂，情感得到宣泄的直接結果是員工能夠更靜心地工作，而不會出現一般企業中存在的勾心鬥角和打小報告的現象。
通過這種情感紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一。
領導的管人方法及態度是保證員工合作的前提條件。隻有領導對員工真誠，才能以其人格魅力吸引眾多才智之士投其門下。相反，有些領導利用手中權利來指揮下屬，其下屬也為了權力或其它私利而投其所好。表麵上一團和氣，背後隱藏著領導與員工之間巨大的利益衝突和價值背離。
7.放手不等於“撒手。”
放手實際上就是放權，就是發揮每一個員工的主觀能動性，就是給他們更多的權力讓他們表現施展自己的才華。但這是有一定的風險的，所以放手需要很多條件。
現代管理的一個重點是充分發揮公司中每一個員工的積極性和創造性，放手讓他們在各自的崗位上發揮他們的特長，說的通俗一點就是讓每個人都要“放得開”。
放手讓下屬去做不是簡單一說就能做到的。許多領導並非不知道放手的好處，但是卻沒有這樣做，為什麼呢？因為放手意味風險，放手的本意就是減少對細節的管理，給予下屬更多的決策權力；同時，領導所得到的信息會減少，對事情的控製力會減弱。因而負麵的結果是事情出亂子的機會就會更多，出了亂子解決起來就會變得更費力氣。某些下屬可能拿著“放手”的盾牌不允許你“幹涉”他的業務；有的人可能確實是想靠自己把工作做好，但是也不排除有人別有用心。如果權力下放得太多，就有“被架空”的可能，再嚴重一些還可能被“掀翻於馬下”。
集權的管理是舊體製下的管理形式，遠遠不能適應現代管理的多元化的要求。分權對於管理的作用是很大的，在公司裏工作的員工如有追求卓越工作的願望，希望承擔更多的責任的，喜歡自己有較大的工作自由度的，則可以給其較大的權力，也就是分權程度較大。而且分權程度較高時，對於你的工作也就分擔了不少，你可以去做些更為重要的決策，可以從一些小的瑣碎的事情中解脫出來，不至於使你為了一小事情而煩惱。還有就是有利於你的公司的發展，當公司發展到一定程度的時候，你應該鍛煉一些你手下的要職。一旦有分公司的時候，他就可能充當經理的角色。這些幹部要在使用中鍛煉，在鍛煉中使用。