人的正常行為都是有其原因的。就需求來說，下屬的行動受他自己的需求激勵，而不受別人認為他應該有的需求所激勵。下屬都希望領導對自己的成功表示讚揚，達到自己的心理滿足。領導要充分認識到這一點，善於用一些小的計謀、花招或者甜言蜜語，籠絡住人心。這種方法簡單易行，效果也比較明顯。
1.別吝惜溢美之辭
心理學認為，每位員工的性格既有個性又有共性，他們都有一個共同點，就是喜歡得到領導的承認。
每當工作完成之後，作為領導，你可以對其說一聲：“你做得很好，好好幹。”簡單的一聲讚揚話，能使員工了解到領導對他的態度，他可以明白自己在領導心中的地位。
如果在公司裏，每一件事都由你自己來作決定，顯得有些太專斷，對員工沒有一點信任感。假如公司需要簽一份合同時（當然員工有能力簽這樣的合同），你可以適當地把這些事情下放給員工去做。
這樣做的好處有二：第一，你的員工感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他有這個能力完成這項任務。第二，他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想“這樣重要的合同，領導都讓我去簽，所以我還是有能力的。”第三，增強了員工的自信心。如果一個員工一直在被動地工作，他永遠都不會有大的突破。
事實上，就算領導力求完美，有時也會忘了在適當的時候給予別人讚賞。領導每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，很容易忘了要讚賞工作表現有進步的員工。讚賞員工的進步，往往能使員工發揮超常水平，受到激勵的員工會繼續把工作做好，並且對自己更自信。
很多時候，正在提高自己工作水平的員工，知道自己的工作有進步，都希望得到別人的讚賞。如果領導一句鼓勵的話都沒有，員工就會覺得領導隻顧找錯處，而不重視員工的點滴進步，這會讓員工泄氣。如果員工認為領導隻會挑毛病而不會鼓勵，他很快就會故態複萌，回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
2.營造輕鬆的氣氛
一位大學教授在考試時曾對學生這樣說：“把考試看作是在做練習題就行了”。雖然這樣一句很簡單的話，但對於學生來說卻好像是吃了顆定心丸。學生在考試的時候心情都非常緊張，有時可能出現一些發揮不正常的現象。有的學生心理承受能力比較差，可能看到一個不會解答的題目就產生緊張感覺，以致於影響到其它的題目。但如果聽到老師的那句話，心理就會輕鬆愉快，能夠正常發揮自己的水平。
這隻是從一個方麵說明緩解緊張情緒的作用，實際上在工作中也是如此。一旦出現有比較繁重的任務，員工就可能感覺到精神緊張，繼而導致工作效率低下。那如何才能緩解員工的緊張情緒呢？笑聲增效率。若員工在工作中獲得樂趣，會比那些隻對公司感到“滿意”，但沒有樂趣的員工來得更具信心。倘若領導能在公司的企業文化內，注入更多具趣味性元素，容許員工有更多笑聲，在工作環境中更重視員工作為“人”的價值時，這也同時間接增強了員工的生產能力。因為在愉快的工作環境下，有助於員工彼此建立良好的合作關係，舒緩人與人之間的張力，有助於建立一個互相信任的高效能團隊。
在員工工作緊張的時候，不妨多搞些戶外活動。比如郊遊就是一項很好的活動。通過活動，不僅陶冶了員工的情操，還可達到鍛煉身體的效果，員工彼此之間也可留下更多愉快回憶，讓員工永遠處於一種心情愉快的集體氛圍之中。
在公司裏如果遇到節日搞個晚會或藝術節之類的活動，讓每個員工都參與進來，把他們從緊張的工作之中解脫出來。有些員工可能很長時間沒有進行體育鍛煉了，如果可能的話可以在一年當中搞一到兩次文體活動，分別在春秋兩季進行最好，這兩個季節天氣都比較好，而且時間分布也比較適合。
3.榜樣的力量是無窮的
樹碑立傳，歌功頌德，古已有之，能起到非凡的作用，而今的榜樣也是同樣的道理。榜樣的力量是無窮的，先進典型在同類事物中的地位和作用恰如古代軍隊中的先鋒官，擔負著逢山開路、遇水搭橋的任務。有了先進典型在前麵引路，多數人就可以踏上順利發展的坦途。在員工中樹立榜樣同樣也能起到很好的作用，給員工樹立學習的目標。先進典型要從普通的員工中樹立，要具有可學習性，讓其他員工能夠而且願意學習。隻有生長在現實生活中有著堅實深厚的群眾基礎的先進典型，才是有血有肉的榜樣，才具有極大的感染力和號召力，才能較為強烈地影響其他普通員工，其作用必然是“點亮一盞燈，照亮周圍一大片”。
為了讓公司裏所有的人都有學習的目標，領導可以在每一方麵都樹立一個員工學習的榜樣。比如，最努力工作的人，最善於利用科學技術的人，最善於思考的人，最聽話的人，工作最認真的人等，還可以樹立其他一些榜樣。
樹立最努力工作的人為榜樣，可以提高員工工作的努力程度；樹立最善於利用科學技術的人這個榜樣，可以在員工中建立一種學科技用科技的新風尚；樹立最善於思考的人這個榜樣，可以讓那些莽撞的員工細細體會其中的含意；樹立最聽話的人這個榜樣，可以在無形之中讓員工聽從統一指揮，服從領導的領導；樹立工作最認真的人這個榜樣，可以影響員工的認真程度，減少工作中的差錯。
樹立這些榜樣，對於優秀的先進的員工，可以激勵他們好上加好地工作；對於那些後進的員工可以幫助他找到自己的不足，讓他有目標地去改進自己的工作。
4.考慮員工的心理因素
如果員工對於一件很難完成的工作缺乏幹勁，主要是由於員工的潛在心理中沒有一股強烈的完成欲望。所有員工在完成工作時都會有喜悅的心情。隻是很難完成的工作不會一時見效而已，所以不能使他產生那種完成任務時的喜悅心情。如果對一件事情看起來很簡單，員工就會很好地完成。因為他有完成目標的意願，能產生喜悅的心情。
在利用這種心理作用時，最好是將目標進行再縮小，這樣可以誘導員工，讓他很好地完成目標。
員工對於同樣一項工作，如果給他一些聽起來很難完成的工作，他可能很難接受，產生厭煩感；但如果給他一些聽起來比較容易完成的工作，他就會接受這些工作而且產生幹勁。這其實並不是工作的實際難易程度，隻是給員工一種感覺而已。所以，在影響員工幹勁的諸多因素中，不隻是實際目標的高低，還有就是心理因素在起作用。
當某個員工對難以完成的任務失去幹勁時，你不必去降低工作的目標，也不必去再用其它的方法進行激勵，隻需將原有的目標加以分解，分解成幾個小的目標，按階段地讓他完成，這樣他就可以接受了，也可以很好地完成了。但還是最好在給員工布置這些小目標時告訴員工：“如果這樣做的話，就很容易完成了。”這樣，最後達到效果也是相同的。
所以在給員工布置任務時，一定要考慮員工的心理因素，通過各種方法，調動員工的工作積極性，讓員工產生愉快喜悅的心情，提高工作效率。不能讓員工產生厭煩不愉快的心情，而降低工作效率。還有就是，一旦員工有過第一次完成任務後的喜悅心情，就會主動地去承擔下一項任務，而且往往完成的也很好。如果有過第一次的失敗，那麼就不敢或者害怕去承擔其他任務。
5.自己先要高標準
一個成功的企業經理曾這樣說：“我必須在做任何事情上都要為我的下屬樹立高標準的學習榜樣，我對克服一個困難的工作或者完成一個特定的銷售目標的信心就在於，我作為這個企業的經理，我能為我的下屬樹立起效仿的榜樣。這就是我百戰百勝的秘訣，我所說所做的一切，都必須顯示出我對一個難度很大的目標一定大獲全勝的信念。如果我顯露出絲毫的猶豫，那肯定會引起大多數下屬的猶豫，乃至失敗的擔心。這樣一來，成功的希望就很渺茫了。樹立一個高標準的信心，是我作好一個經理工作的重要組成部分。我也敢保證，這肯定也會是你的工作的一個重要組成部分，不管你的工作是什麼。”