在工作中，如果你期望他們對你有禮貌、尊敬你，忠實於你並竭誠為你效力。你就必須首先向他們表示禮貌、尊敬、忠實和竭誠合作。以此為他們樹立起高標準的學習榜樣。隻有通過樹立為他們學習的榜樣，你才能達到目的。
如果你在自己的工作中表現出某些缺陷，如果你在約會中有遲到的缺點，如果你對安全規章製度疏忽大意，偶爾你還對自己的工作流露出懶惰和厭煩的情緒，那麼，你手下的人就會效仿你。如果情況恰是相反，你總是按時上班，準時赴約，遵守安全規章製度，對你的工作表現出熱情，能以身作則盡自己的義務為別人樹立高標準的學習榜樣，他們就會熱切而認真地學習你作為領導的良好表現。為此你也贏得了極大的信任。
要時刻牢記，你必須在你所說和所做的事情中為你的下屬樹立起一個標準，樹立起一個榜樣讓他們學習，這是任何一個領導也逃避不了的義務。
6.攻心遵循“誠、信、仁。”
作為公司領導，怎樣才能籠絡人心呢？
對員工要以誠相待。要不時地關心員工，讓員工感覺在你手下工作有一種信任感。比如，在員工最困難的時候要給予他一些幫助，就能顯出你對他們的誠心。假如一位普通的員工生病住院，你就要親自到醫院去看望。如果員工家裏出了事情，或者生活很拮據，你要親自過問他們，很好地關心他們。
要取信於手下的員工。員工隻有信任領導，才能有工作積極性。例如，公司要搞一個大項目，資金周轉遇到困難，可能拖欠員工一兩個月的薪水，這時你不是不能拖欠工資，而是要給員工一個很好的交代，在項目完成後，一定要補償員工以前的工資。這樣員工才能相信你，才能感覺到你是可靠的，才能取信於你。
“仁”是籠絡員工的法寶。每個人都知道在交朋友時要結交仁義的人，在工作上也一樣，領導對員工一定要仁義，讓員工感覺到你是個可結交的領導，讓員工感覺你是他願意服務的對象。如果員工在工作中很賣力地去做，想方設法為公司的發展而努力，那你就應該不辜負大家的期望，多多為員工著想，多為員工謀點利益。
隻有以誠、信、仁的態度對待員工，才能讓員工去為公司的發展而努力。
領導要有洞察事態發展的眼光，看好時機，不一定花很多的錢，隻在關鍵時候，就能把員工的心籠絡住。
7.公開場合奉承他
無論在工作還是在生活當中，領導都要適時地通過各種方式拉攏下屬的心。
當有機會與下屬的明友聊天時，可以多說一些有關你下屬的事情，特別是多說些你下屬的優點，讓他知道你是多麼地關心你的下屬，多麼地注重你的下屬。比如說“你的這個朋友真是有才能，在我這兒是頂梁柱呀”，“他在工作中很是負責任的”，“他的悟性很高”，“他的人緣很好，工作很踏實”等。當這些話語通過他的朋友傳到你下屬的耳中時，你在你下屬心中的地位會立刻改變的。他的心中會想：“就連我這個普通員工領導也能知道，還能知道我的各個方麵，他還真是挺關心我的”。通過這些心理的變化，他會越來越尊重你這個領導，而且會為你的公司而努力工作。
如果當著你的下屬和他朋友的麵直接對你的下屬進行讚美，也會產生不凡的效果，不僅僅會使你的下屬產生成就感，而且他的朋友也會對你的下屬說，“你的領導真是不錯，很重用人才，你要在這兒好好幹，會有機會的。”
通過這樣當著別人的麵說你下屬的好話，你的下屬會覺得你這個領導是值得他信賴的，他對你也會產生不同的認識，會增加對你的忠誠。
根據馬斯洛定理，人的高層次需求是“受人尊重，自我實現”。當你的下屬聽到你對他這番讚美的話後，他會通過努力工作來感激你，他的工作也就會更加賣力。
你平時要養成時刻都要表揚你的下屬的習慣，即使是極其微小的進步，也不要錯過表揚的機會，因為他們心中總是想得到別人的承認，滿足自己心理上的需求。不要等到員工做出了突出的成績或者比以前有了很大的提高時再表揚他，隻要你發現他有點滴進步，不論大小，就不要放過表揚的機會。
“謝謝你”這句話，如果你運用得適當得體，會在人際關係處理中出現良好的效果。這句話總能使人高高興興地為你做事，尤其是當你真心真意說這句話的時候，他們會心甘情願地為你工作。在說這句話的時候你也可以再加點什麼，或者加重點語氣。“多謝了”。“太感謝了”，等等。當你說感謝他的話時，你最好看著對方的眼睛，讓他明白你是真心對待他的，不要一邊說著話，一邊看著別的事情，這樣員工感覺你心不在焉，對他的感謝也是口是心非而已。所以你千萬不要像超級市場的收款員那樣，誰交款她才向誰道謝，且從來不看顧客一眼。
在工作中，你要把眼睛睜得大大的，及時去發現誰該有什麼需要道謝的事情。每次你說一句“謝謝你”，其實你就是表揚他一次，也是你對他所做事情的一種讚許。當你能讓人們知道你是如何感謝他們時，當你能為一些微不足道的事情表揚他們時，他就會以另外的一種方法來感謝你：努力工作。這樣一來，你這個領導也就獲得了成功。
8.為你的下屬喝彩
毫無疑問，任何人都是需要激勵的，需要被別人承認的。當一個人費心機幹完一件事後，他希望至少有人對他說句：“嘿，幹得不錯。”
在公司裏，無論他們是管理人員也好，還是一線工作的人員也好，都是希望自己的工作能被肯定。誰也不願意自己辛辛苦苦地幹了半天，卻得不到領導的一點肯定。假如一個員工老是得不到肯定的話，那麼他今後肯定會失去對工作的興趣，失去對工作的主動性。領導如果了解了人的這一心態的話，可以隨時給員工必要的鼓勵，達到激勵士氣、鼓舞人心的效果。
在一家公司，一個員工搞了一項發明，公司老總立刻對這個員工說，“這是一個非常好的產品。”隨後就投放了市場，很快就取得了很大的效益。作為員工從精神上得到了很大的鼓勵，而且滿足了自己的“自我實現”的需求。隨後在頒獎大會上，公司老總除了對這位員工頒發了獎金和證書外，還給其父母、愛人、孩子買了不同的禮物，這位員工當場就感動得流下了眼淚。這位員工不僅得到了精神鼓勵，而且還有物質獎勵，可以設想這位員工能不為公司的發展而努力嗎？
對於員工，不管是多麼小的設想，或微不足道的合理化建議，領導隻要發現，就要給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句“謝謝”，員工也能感到你對他的關心。聽了這句話，回家的腳步也變得輕快多了。
一般來說，領導對員工的要求大致如下：工作是否達到了目標，對事業有無貢獻，是不是進步了，有沒有造成損失。
有些領導硬將這幾點放在一塊作為評價的標準，未能同時達到的就不加以獎勵。但事實上，能同時達到這些標準的員工幾乎沒有。因此，作為領導應從鼓勵員工的願望出發，對員工隻要能達到其中的任何一項要求，就應當給予表揚獎勵。
某電器公司經理，時常到各工作場所巡視。一旦發現工作出色，或者在動腦筋設計新方案的員工，就在全體員工集會時，當眾加以讚揚。數年後，這個公司的一位退休人員說：“幾年前，我曾為公司設計出一種新產品，得到了經理的獎賞。當經理在開會時提到這件事時，我很吃驚，也很感動，覺得死而無憾。多年來，默默為公司所做的努力，終於以這種形式被經理承認，我感到非常滿足。而且，在退休歡送會時，經理又再度提起這件事，我禁不住流下眼淚……”
通過這個小小的事例，可以看出，員工在被承認自己努力工作後是何等地愉快，何等地激動。員工的努力工作如果能經常被讚賞的話，那麼員工的心理就在很大程度上得到了滿足。
每一個員工都希望別人對自己的成功表示讚揚，達到自己的心理滿足。作為領導要充分認識到這一點，這種方法不僅不用花費較大的心血和資金，還簡單易行，起到的效果也比較理想。通過上麵的例子可以看到，在激勵員工時，一定要讓員工心裏產生滿足感。讓員工知道自己得到了承認，受到了尊重，達到了自我實現的滿足感。用這種激勵同時也可以促使其他員工去努力工作。