下屬的不滿情緒絕大多數有破壞作用，必須認真對待，不遺餘力加以解決，不可簡單化、片麵化處理。換個角度，站在下屬的立場上進行思考，也許更有作用。少說“我”，多說“我們”，是領導管人的一種技巧，利用人人愛說“我”，都愛以“我”為中心的心理，領導很自然地多說“我們”、“咱們”，必然能籠絡下屬的感情，讓他們盡心盡力為領導效力。
1.不要動輒發脾氣
在公司裏，常會看到自己的上司昨天還是好端端的，今天卻是一臉寒霜，向他打招呼也是愛理不理的。不知什麼時候，又是笑臉相加，請下屬吃飯，談笑風生，與大家好似親熱得一家人似的。但過不了幾天，又是因什麼小事而大發脾氣，搞得下屬心驚膽怯。
下屬最怕在這類上司手下幹活，表麵上對他敬畏有加，實質上心裏是非常厭惡，工作效率又怎麼能提高呢？
在單位裏，領導當然是最能發脾氣、最有權發脾氣的人，因為沒有人敢阻止他，可是上司又是最不能發脾氣、最不能太情緒化的人，因為領導反複無常會使下屬無所適從，公司的工作會因此而陷入混亂狀態。
領導千萬記住，日常管理中不能太情緒化。情緒化的人不能很好地控製自己，領導不能控製自己的情緒，既做不好管理工作，也會使員工難於適應。
對於下屬而言，如果你的工作確實出現了失誤，在領導發火之餘，你一定要積極地展開行動，使錯誤得到及時的補救和改正。這說明領導的話已起到了作用，在領導的眼裏，他的權威得到了承認，這可以說是最好的“清涼劑”，讓領導因此而不會大發脾氣。
如果你確定是受了委屈，並且可以有事實或材料加以證明，那麼你不妨可以堅持一下自己的看法，用事實而不是用解釋來證明自己。但要注意，作為下屬，一定不要暴跳如雷，或大聲抗議，針鋒相對，而是要能沉著自信，並且言簡意賅。隻要自己沉住氣，一定能使上司的情緒控製下來。
會調理情緒的上司，懂得合理批評下屬的藝術，而不是大發雷霆。能夠就事論事地讓下屬改正錯誤，又不傷害下屬的自尊心。就是責罵下屬，也是直截了當，罵完後，為其解說理由，並給予鼓勵，這是以自己的責任愛護受責罵的下屬的表現。
穩定的情緒，永遠保持愉快的笑容，是服眾的最重要法則。領導在日常管理中，千萬不可有太多的情緒化表現，否則，既不會提高公司的效率，也不會增加自己的威信。
2.認真對待不滿情緒
員工的需求是各種各樣的，不可能同時滿足每個人的欲望，也不可能永遠滿足所有員工的需求，那麼，領導如何處理這種因欲求得不到滿足而產生的不滿情緒呢？
首先要確定這樣一個基本觀念，整個公司的體製，要做到每個員工都稱心如意，皆大歡喜是不可能的。要想麵麵俱到，結果可能是哪一麵都沒有照顧到。而且，有利於員工的事情，並不一定同時對公司有利。並且也有這樣的情況，員工的欲望往往一經滿足，便會產生鬆口氣的感覺，精神也開始鬆懈。再說，人有時是貪得無厭的，當一個需求獲得滿足後，另一個需求就會跟著出現，如此不斷循環，永不休止。
對於員工的需求，是無法做到一一滿足的，領導也不必為此而過分自責。不滿的滋生，多數是因工作人員情緒不穩定，以及與上司無法作正式的溝通，而與公司產生糾紛。所以，平息下屬不滿情緒的最好辦法，是穩定他們的情緒，尋找出產生不滿的原因，聆聽他們的意見，以及在可能的範圍內滿足他們的需求。
作為領導，最忌諱的就是對壞情緒置之不理。剛開始時，下屬也許隻是單純地對上司個人的不滿，其後，會漸漸演變成對整個公司的不滿，最後很可能將整個不滿的情緒，擴大到公司的各個角落，甚至發生破壞、傷害行為的意外事件，這時就是後悔也來不及了。因此，平時就要成為一個有心人，注意觀察並思考下屬中出現的不滿，積極尋找對策，及時加以解決而不是讓這種不滿情緒擴大。
還有一點必須明白的是：“不滿是進步的原動力。”由於對現狀的不滿，才會對員工產生刺激，激勵他們有新的轉變，作為領導，要善於利用這種情緒，不要一味地去做強迫性的壓製。領導越能了解什麼需要能夠激勵下屬，就越容易消除員工的不滿情緒。
員工中的不滿情緒絕大多數有破壞作用，必須認真對待，不遺餘力加以解決，隻是方法各異，關鍵是找出產生不滿情緒的原因，然後有針對性地提出解決辦法，不可簡單化、片麵化。
3.牢騷也有可用之處
心理學指出，牢騷多數是因受刺激，或利益驅動造成的。有牢騷本屬於正常現象，關鍵在於領導如何處理下屬的牢騷。牢騷是人的思想的一種外化形式，領導對下屬的牢騷不能一概而論，應該在具體分析的基礎上，積極加以疏導。
有的牢騷雖然感情衝動，言辭過激，但是其基調是對有些領導損公肥私、為官不廉等行為的憤慨；有的則是對領導勞民傷財、不顧員工利益行為的不滿。聽到這些牢騷，作為負責任、有遠見的領導，就應該自我反省，對自己的工作和作風認真檢查，發現問題及時解決。
對於那些有牢騷的下屬，領導要加強教育和引導，使他們本著實事求是的態度，通過正常的渠道，對領導的工作提出批評和建議。如果有的牢騷並不正確，對於牢騷中涉及的問題，領導可以作出負責任的解釋，說明情況，溝通思想，幫助發牢騷的下屬改變那些不正確的看法；對於因誤會而發出錯誤牢騷的下屬，要曉之以理，動之以情，做好說明解釋工作，使下屬消除誤會，明辨是非；對於有意起哄，蠱惑人心，製造事端的下屬，必須積極開展思想鬥爭，給予嚴厲的批評，直至以紀律約束他們。
從客觀上講，有的牢騷有積極的一麵，領導應利用這樣的牢騷，不斷改進工作。利用有積極因素的牢騷可以檢驗一個地方、一個單位的工作情況。領導的工作怎麼樣，很大程度上從員工的牢騷中可以反映出來，因為員工的牢騷是有感而發的，他們的牢騷是有針對性的。利用有積極麵的牢騷可以體察民情。領導體察下屬情況，了解群眾真實意願的材料，相當部分是從員工中發出的有積極因素的牢騷中收集、歸納的，這對領導的決策進行補充、修改和完善有很大作用。
團隊內部有牢騷十分正常，領導也不能因此而掉以輕心，一方麵為發泄牢騷提供通道，巧妙利用這些牢騷，同時也要認真反思自己的工作，盡量使工作貼近實際情況，多從他們的利益考慮。不管怎樣，都要積極疏導牢騷，避免擴大化，防止日積月累，積重難返。
4.用開會調動情緒
作為一個領導，能否在會場上把下屬的情緒調動起來，在很大程度上也體現了他的管人能力和做事能力。在會場上調動下屬的情緒是必須的，因為隻有一個有活力的會議方能夠真正做到思想溝通，才能真正發現問題、解決問題。否則的話，很難彼此說出真心話，開會就起不到任何的作用。
那麼領導如何利用開會來調動下屬的積極情緒呢？可以參考專家們的以下幾點意見：
首先，要對下屬開誠布公，鼓勵其隨便說，說心裏話，反麵的意見更好，不要使發言流於形式。不要讓他們有條條框框，加以解釋來當作報告，也不要他們隻報告成績，而不提到問題或意見，要鼓勵下屬不打草稿，不做事前準備，心裏怎麼想就怎麼說。